Somogyi András: a Boschnak van válasza a munkaerőpiac kihívásaira

– Annak ellenére, hogy a járműipari vállalatok többsége általában munkaerő-piaci kihívásokról, nehézségekről számol be, a Bosch immár az 1500. fejlesztőmérnökét vette fel, folyamatos a vállalatcsoportnál a fejlődés. Mi a titka a Bosch személyügyi sikereinek?
– Emberközpontú a személyügyi osztályunk, a munkatársakkal kapcsolatos tevékenységünk. Mindig azt keressük, hogy melyek azok az intézkedések, amelyek a munkatársaink érdekeit képviselik. Sokak szerint a munkatársakat leginkább a bérezés érdekli, ám én ezzel nem értek egyet. Nyilvánvalóan a fizetés fontos szempont – mi úgy tartjuk a Boschnál, hogy az adott piachoz illő, fair bérezés szükséges. Mi inkább azt látjuk, hogy leginkább a karrierlehetőségek a legfontosabbak a munkatársaink szemében, ennek mentén saját belső utánpótlásprogramokat valósítunk meg. Ez vonatkozik a vezetői utánpótlásra is, de valamennyi munkatársunkat folyamatosan fejlesztjük és megpróbálunk minden alkalmazottunknak megfelelő lehetőségeket, szakmai kihívásokat kínálni. Emellett azt is folyamatosan vizsgáljuk, hogy milyen elvárásai vannak az Y generáció tagjainak.

– Mármint azt, hogy milyen az Y generáció tagjai számára az ideális munkáltató?
– Így van. Alapvetően élményt keresnek a fiatalok, mi ezért igyekszünk ezt megadni nekik, emellett a lehető leginnovatívabb munkakörnyezetet biztosítani. Ennek az útnak még az elején vagyunk, de dolgozunk rajta, hogy akár a flexibilis munkaidő bevezetésével is igazodjunk a jövő munkavállalóihoz. A legfontosabb üzenetünk, hogy személyügyi oldalról mindig az embert nézzük.

– A járműipari, műszaki pozíciók esetében következetesen férfi kollégákra gondol a többség. A Bosch viszont kimondottan hangsúlyozza a nők helyét ezen a pályán, mintegy pozitív diszkriminációként rendre felhívják a figyelmet a hölgyek alkalmazásának fontosságára - az 1000., 1100. fejlesztőmérnök is egy hölgy volt. Miért tartják ezt fontosnak a sajátos szerepvállalást?
– Büszkék vagyunk a női munkatársak iránti odafigyelésünkre, de nem nevezném ezt pozitív diszkriminációnak. Kompetenciák alapján alkalmazunk mindenkit, bármilyen előjelű megkülönböztetés nélkül. Több kutatás is igazolja, hogy ahol változatos összetételű csoportok dolgoznak együtt, ott értékes eredmények születnek, mérhetően hatékonyabb a munkavégzés. Mi ebben hiszünk, s nyilvánvaló, hogy meg is teszünk mindent a sokszínűség biztosításáért. Ha belegondolunk, hogy miért attraktív munkaadó a Bosch, akkor felismerhetjük, hogy például ezen törekvésünk miatt is.

– Egy előadásban elhangzott, hogy a sokszínűség nem csak a nemekre, hanem például az életkorra is vonatkozik. Pontosan mit jelent ez?
– Négy dimenzióban gondolkozunk: fontosnak tartjuk, hogy a nemi hovatartozás mellett a nemzetköziség, a kulturális különbségek és az életkor kapcsán egyaránt sokféleség és flexibilitás jellemezzen bennünket.

– Egyre többen élnek a munkatársak megtartása érdekében a belső képzés lehetőségével. Miként működik ez a Bosch esetében?
– Mind a fizikai, mind a szellemi foglalkozású munkatársaink számára léteznek különböző képzési programjaink, így a tehetséges kollégáink akár vezetői szintre is eljuthatnak. Egy másik kezdeményezésünk a frissdiplomásoknak szól, ezt junior menedzser programnak nevezzük. A legtehetségesebb fiatalokat, a jövő vezetőit keressük általa. 2 éves fejlesztési időszak után megpróbáljuk olyan pozíciókban alkalmazni őket, ahol akár már csapatvezetői funkciót is el tudnak látni. Létezik egy talent fórum elnevezésű belső vezetői utánpótlás programunk is. Látható, hogy több szinten építkezünk, ami nem azt jelenti, hogy nem veszünk fel kívülről senkit, de elsődleges forrásunk a belső utánpótlás.

– A duális képzés trendi kifejezéssé vált idehaza. Milyen tapasztalatai vannak a Boschnak, megtérül-e az ilyen jellegű befektetés?
– Nyilvánvaló, hogy ez mindenképpen befektetést jelent. Számunkra a duális képzés egyetemi szinten részben újdonság, de már ismertük a német modellt. Eközben a fizikai munkatársak területén évek óta folytatunk a Bosch német duális modelljére épülő technikus képzést. Ami a felsőoktatási részt illeti, egyelőre nehéz lenne tapasztalatokról beszélni. Az biztos, hogy a saját munkatársaink sok energiát fektetnek ebbe, de mivel már régóta működnek gyakornoki programjaink, nem tűnik olyan nagy plusz befektetésnek mindez a vállalatunk oldaláról. A duális képzés felé való nyitást jó iránynak tartom, az egyetemek oldaláról abszolút partnerekre találtunk ebben a témában. A velünk kapcsolatban álló oktatási intézmények nyitottak az ötleteinkre, és úgy tudjuk formálni a képzést, hogy az számunkra a leghatékonyabb legyen a jövő szempontjából.

– Elhangzott, hogy a Bosch odafigyel a fiataloknak a jövő munkáltatóját érintő elvárásaira. A Bosch szerint vajon milyen az ideális munkavállaló?
– Azt gondolom, az egyetemi képzések megadják a szükséges szakmai tudást. A kihívást, a problémát inkább azok a kompetenciák jelentik, amelyeket soft skills néven szoktunk emlegetni: nyelvtudás, csapatmunka stb. Én azonban nem erre fókuszálnék, inkább arra, hogy célorientáltak legyenek a jövő munkavállalói, legyen saját önképük. Azt látjuk jelen pillanatban, hogy a piac változik, a frissdiplomások pedig szeretnének elhelyezkedni, de nem nagyon tudják, pontosan mi a céljuk. Kicsit több tudatosság, karriertervezés jót tenne a jövő szakembereinek. Amikor egyetemi előadást tartok, mindig elmondom, hogy minden hallgatónak legyen saját célja. Mindegy, hogy privát cél, vállalati cél, vagy karrier cél, csak mindenki tartson valamerre.