Sokba fájnak az e-mobilitási átképzések

Csak Európában mintegy 14,6 millió embert foglalkoztatnak az autóipari értékláncokba bekapcsolódó vállalatok. Sokan olyan munkát végeznek, melyekre az elektromos átállással többé már nem vagy sokkal kevésbé lesz szükség, ami a kontinensen több százezer állás létét teszi kérdőjelessé hosszú távon.

Az Autóipari Beszállítók Európai Szövetsége (CLEPA) által összegyűjtött adatok szerint az átmenet csak a szolgáltatási területen 572 ezer munkahelyet veszélyeztet. A potenciálisan megszűnő nagyszámú szerviz, benzinkúti és egyéb munkával szemben azonban legfeljebb mintegy 230 ezer új állás jöhet létre a szolgáltatószektorban. Hasonló a helyzet a hajtáslánc-gyártáshoz kötődő pozíciók esetében is. A PwC szerint ezen a területen a mainál akár közel 300 ezerrel kevesebb munkahely lehet 2030-35-re.

A munkahelyek össz-számának csökkenése annak tudható be, hogy az elektromos járművek kevesebb alkatrészéből állnak. Ugyanakkor a belső égésűtől alapvetően különböző hajtásláncuk azt is jelenti, hogy az autóipari állások egy jelentős része a jövőben a maitól eltérő tudást fog megkövetelni betöltőiktől.

Nem csak az e-korszak hoz változást

Az új kompetenciákat részben toborzás, részben pedig már meglévő alkalmazottjaik átképzésén keresztül igyekeznek megszerezni az autógyártók és beszállítóik. Ez azonban korántsem egyszerű: ahogy arra régebben Eric-Mark Huitema, az Európai Autógyártók Szövetségének (ACEA) korábbi vezetője is rámutatott, „hatalmas tudásbéli szakadékot kell áthidalni az autóipar jövőbeli igényeinek és a jelen munkavállalóinak képzettsége tekintetében.”

A helyzetet még nehezebbé teszi, hogy nem csupán az elektromos járművek, de egyúttal a digitalizáció és az önvezetés is új tudásbázis felállítását követelik meg.

Mindez a vállalatok oldalán sürgős és kiterjedt átképzést célzó lépéseket tesz szükségessé. Ezt példázza a Jaguar Land Rover is, ami szeptember végén jelentett be egy programot saját és kereskedői partnerei dolgozóinak 60 százalékának átképzésére. Ennek keretében három év alatt globálisan 29 ezer főt vérteznek fel új tudással, köztük mérnököket és autószerelőket. De ugyancsak példaként említhető a Mercedes-Benz, aminek 2020 óta közel 60 ezer termelésben dolgozó munkatársa részesült elektromobilitási képzésben, ezenfelül csak Németországban 1,3 milliárd eurót költ az évtized végéig digitalizációs és elektrifikációs témájú képzésekre.

Küzdeni kell a munkahely megtartásáért

A váltás azonban nem csak a gyártókra, hanem a dolgozókra is nagy terhet ró, hiszen sokuknak a már meglévőtől merőben eltérő, vagy akár egyúttal magasabb szintet képviselő tudást kell magukévá tenni. Ha ez nem volna elég, a munkavállalókra akár évekig tartó külföldi kiküldetés is várhat, mint ahogy azt a szerbiai Stellantis-üzem dolgozóinak esete is mutatja. Még az év első felében a konszern a munkanélküliség és a két évi külföldi betanulás közötti választás elé állította alkalmazottjait.

Ugyanakkor olyan törekvésekre is van példa, melyek a tanulásban hivatottak segíteni a munkavállalókat. Ilyen a Mercedes által nemrég bevezetett, rugalmas időbeosztást lehetővé tevő e-learning platformok, ahogy a Volkswagen emdeni üzemében felállított szabadulószoba is, ahol játékos formában van lehetőség a villanyautózásról tanulni.

Összefogásra van szükség

Minden erőfeszítés ellenére azonban a dolgozók önálló átképzése túl nagy terhet róna az OEM-ekre, akik éppen ezért keresik az összefogás lehetőségeit. Még 2020-ban jelentették be a „Képzési együttműködés az autóipari ökorendszerért” kezdeményezést, amit iparági szövetségek, autógyártók, regionális önkormányzatok, egyetemek, illetve képzőközpontok indítottak el az EU autóipari dolgozóinak átképzése céljából.

A kezdeményezés eredményeként, annak jogi formát adva született meg idén januárban az Automotive Skills Alliance (Autóipari Képzési Együttműködés), aminek célja, hogy a partnerek évente az uniós autószektorban dolgozók 5 százalékát, végső soron 700 ezer embert képezzenek át. Előzetes számítások szerint ez évente 7 milliárd euró befektetést fog megkövetelni az együttműködőktől.

A már Németországban, Franciaországban és Csehországban is pilot programot elindított szervezetnek a CLEPA, az ACEA illetve közvetlen módon több autógyártó, így a Renault Csoport, a Ford és a Volkswagen is tagja.

Nógrádi József a Trenkwalder cégcsoport kereskedelmi igazgatója, akit 6 éve ért a megtiszteltetés, hogy a vállalat bizalmat szavazott neki annak ellenére, hogy teljesen más területről érkezett. József életpályája azoknak nyújthat igazolást, akik hiszik, hogy a más területről érkezők is képesek új szemlélettel új lendületet adni egy-egy területnek. József több mint 15 évet dolgozott biztonsági területen, ahol vezetőként és tanácsadóként egyaránt szerzett tapasztalatot. A szektorból kilépve pénzügyi értékesítőként is próbára tette magát, végül ez adta a lendületet, hogy az értékesítésben maradjon. Közel 500 ügyféllel és nagyvállalati ügyfélkörrel kereste a kihívásokat. A Trenkwaldernél elsőként az Észak-Keleti Régió vezetőjeként majd Budapesti régióvezetőként is sikerült bizonyítania, hogy ugyanazt gondolják a sikeres HR szolgáltatásról. Lassan 3 éve vezeti az értékesítést és két éve a marketing területet is. József hiszi, hogy a HR ma az egyik leggyorsabban változó terület, ahol képesnek kell lenni alkalmazkodni a változó körülményekhez. Továbbá meggyőződése, hogy a „lehetetlen nem létezik” nem csupán egy üres frázis, hanem naponta bizonyított tény. A Trenkwalder Recruitment Kft.-nél ezzel a szemlélettel dolgoznak és szolgálják ki partnereit, akik országszerte bizalmat szavaznak nekik Európa szerte 36, Magyarországon pedig 26 éve.