Így lesz hisztis dolgozóból elkötelezett munkavállaló
A cégek teljesen feleslegesen dolgoznak ki 3-5 éves munkaerőmegtartási stratégiákat, ha a munkavállalók csak 3-5 hónapban gondolkodnak – hangzott el egy áprilisi konferencia kerekasztal-beszélgetésén, ahol HR-szakemberek adták elő, mit látnak a hazai munkaerőpiaci horizonton. A kijelentéssel különösebben nem értett egyet egyetlen más résztvevő sem, de nem is vitáztak vele. Mindazonáltal alaposabban utánajártunk az úgynevezett jobhopper jelenségnek, vagyis annak, amit ezzel a fogalommal azonosít a szakma. Egy kisvállalkozásokra specializálódott HR-tanácsadó, egy üzleti coach és egy műszakvezetőket képző szakember véleményét kértük ki.
Ale Veronika kis-és középvállalkozások számára nyújt HR-szolgáltatást, például bér- és értékelő rendszert alakít ki, toborzást bonyolít. Azt tapasztalja, hogy valóban megnőtt azoknak a munkavállalóknak az aránya, akik rövidebb ideig képzelik el az életüket egy cégnél. Emellett persze nem szabad elfeledkezni azokról sem – és ők is sokan vannak – akik továbbra is években gondolkodnak.
– Szerintem is változtatnia kell a HR-szakembereknek az eddigi megtartási stratégiákon, de a meglátásom szerint az a célravezetőbb, ha nem 180 fokos fordulatot vesznek, hanem diverzifikálják a megtartó célú intézkedéseket és a rövid távon gondolkodó munkatársakra is fókuszálnak a régiek mellett.
Azt látja, bármennyire is jobhopper egy munkavállaló, és már eleve úgy vállal el egy pozíciót, hogy a váltásban gondolkodik, ha megbecsülve érzi magát az új helyen, megfelelő bért kap és partnerként kezelik a felettesei, akkor nem fog néhány hónap után váltani.
Lehet partnerként is kezelni a beosztottat
– Az egyik ügyfelem olyan fizikai pozícióban foglalkoztat munkatársakat, ahol nagyon jellemző, hogy akár 5000 forint különbségért váltanak az emberek más munkáltatóhoz. Ők úgy döntöttek, hogy korrekt bért fizetnek, de nem fognak beszállni az árversenybe és néhány ezer forintokkal rálicitálni a másik cég ajánlatára. Inkább humánusan állnak a munkatársaikhoz, meghallják és kezelik a problémáikat, bevonják őket és partnerként tekintenek rájuk. Az összes ügyfelem közül náluk a legalacsonyabb a fluktuáció – mond példát a szakember arra, hogy a dolgozót partnerként kezelni kifizetődő.
Munkahelykeringő
Nagy elektronikai gyárakra, jellemzően egymás közelében működő autóipari üzemekre, ipari parkokra nagyon jellemző a körbejárás. Vagyis az emeberek 3-4 hónapig dolgoznak egy helyen, és már csak a kíváncsiság miatt is átmennek a szemközti munkáltatóhoz. Nagy-Józsa Dorottya üzleti coach szerint a régi fluktuációs számokat lehetetlen visszahozni. Érdemes kitekinteni az autóiparból és megnézni, mit tesznek a termelő cégek az FMCG-iparágban (Fast Moving Consumer Goods, azaz gyorsan forgó fogyasztási cikkek) vagy a gyógyszeriparban. Ahol voltak releváns dolgozói felmérések, ott kiderült, hogy sok esetben többet nyom a latban a kiszámíthatóság, a műszakok hossza, a beosztás változásának gyakoriság-csökkenése.
– Elsőre azt szoktuk javasolni, kérdezzék meg, hogy mit szeretnének a munkavállalóik. Nem kell minden felmérést készpénznek venni, ki kell nyomozni, hogy az adott cég adott dolgozóinak mi fáj a legjobban, és elkezdeni tekintetbe venni.
Oda kell menni, fel kell mérni az igényeket
A coach szerint nem a munkavállalói attitűd változott 10 év távlatában, hanem a munkaerőpiac.
– Tizenöt éve diplomáztam, amikor a fiatal közgazdászok körében 40% volt a munkanélküliség. Úgyhogy nem voltunk jobhopperek. Nem azért, mert több eszünk volt, vagy lojálisabbak voltunk, hanem mert nem tehettük. Mert fogalmunk sem volt róla, hogy a másik cégnél valójában mi van. Ma már minden látható online, bárkiről bármilyen infót meg lehet szerezni. Ez nem fog megváltozni, úgyhogy érdemben a lojalitás sem fog nőni. Részemről a stratégiaépítést javaslom. És hogy hogyan? Megkérdezed a saját Y, Z-generációs fiataljaidat arró, hogy mit szeretnének. Aztán leülsz a felsővezetéssel és kitalálod, hogy mit lehet nálad és mit nem. Megcsinálod, visszamész, leméred. És kezded elölről addig, amíg rá nem jössz, mi működik és mi nem. Vagyis nem az Y, Z-generáció képtelen az elköteleződésre, hanem a cégek nem képesek megtartani őket.
Mindenhol lehet valamit faragni a rugalmasságon
Közbevetjük, hogy a termelő gyárak esetében általában szűkebben lehet teret adni az egyéni igényeknek. De Nagy-Józsa Dorottya szerint minden pozícióban meg lehet találni a rugalmasságot: van, ahol gyártósort engednek váltani, van ahol műszakot, van ahol műszakvezetőt, van ahol munkavégzés sorrendjében vannak lehetőségek.
– Meg kell nézni az adott munkakört és annak megfelelően válaszolni. De ugyanazt szoktuk itt is javasolni, mindig a legegyszerűbbet: menj oda, kérdezd meg. Mit szeretne, hogy tudná elképzelni, hogy rugalmasabb legyen a saját munkája. Aztán le kell ülni és jön a matek, ami ár/érték arányban megéri, azokat sorra megvalósítani.
Nem kell futni a trendek (és az emberek) után
A műszakvezetők képzésével három éve foglalkozó Ujváry András viszont azt tapasztalja, a munkáltatók az utóbbi időben egyfajta igénykielégítési versenybe kerültek, téves percepciók, benyomások alapján elvtelenül ki akarják szolgálni a munkavállalók igényeit. Így viszont csak "hisztis fogyasztót" csinálnak a dolgozóból, aki egyre kevesebbet akar beletenni a vállalatba, egyre többet pedig kivenni belőle.
– 5-10 éve, mikor a piacon munkaerőtöbblet volt, a tekintélyelvű bánásmód volt jellemző a termelői szférára. Akkor ugyan elvégezték a munkát, de a munkaadó-munkavállaló kapcsolat kevésbé volt fontos, nem is volt meg. Most viszont nagyon veszélyes irányba lendült át a műszakvezetők viselkedése, mert a munkaerőhiány hatására hozzá se mernek nyúlni a dolgozókhoz. Így már a munka sincs elvégezve, ráadásul a fentiek miatt továbbra sem alakul ki igazi munkakapcsolat közöttük. Ez óriási belső feszültséget jelent a műszakvezetőknek, így ők is könnyen jobhopperekké válhatnak vagy kiégnek.
El kell magyarázni, miért is vagy itt
Pedig szerinte a vezető-beosztott kötődés a kulcs, mert ha ez nincs meg, pár ezer forintért valóban távozik a munkavállaló. Mert a pénz nagyon fontos motivációs tényező, ugyanakkor ennél még fontosabb a biztonság és az értelmes munka igénye. A pénz is alapvetően a biztonságot adja, de mindenkinek, különösen a fiatalok igénye részesülni valami nagy dologban, alkotni valami nagyot. A startupok egyre növekvő száma is ennek az igénynek a kifejeződése. Vagyis – mint Ujváry András fogalmaz – ebben az értékteremtésben a műszakvezető is akkor végzi jól a dolgát, ha nem az utasítás, hanem a magyarázat kultúráját tudja megteremteni közvetlen környezetében, a célt minden esetben megjelölve. A magyarázat egyben törődés is, így növekszik a dolgozó biztonságérzete is. Vagyis nem a munkahelyeket váltogató jobhopperekhez kell alkalmazkodni, hanem a hosszú távú sikerek érdekében ezt a fajta gondolkodást kell megváltoztatni.
– Ha a jobhopperhez alkalmazkodsz, az igények feneketlen űrjét próbálod kitölteni. Ha viszont épp nálad kezd évekre előre tervezni, az ember a tied. Ennek a módja pedig a magyarázat kultúrája, hiszen nem mindegy, hogy mi van az emberünk fejében: köveket pakol, vagy katedrálist épít? – zárta gondolatait a szakember.
