Rejtett tartalékot találtunk a munkaerőpiacon!
A demográfiai folyamatok nem a munkaerőpiac oldalán állnak, egyre jobban idősödik a magyar munkaképes lakosság. Ez azt is jelenti, hogy nem is olyan hosszú távon egyre több megváltozott munkaképességű, de legalábbis lassabban dolgozó munkavállalóval kell számolni. A munkáltatók erre persze nincsenek felkészülve, mert a közfelfogás az, hogy az idősödő munkavállalók csak hátrányt okoznak a termelésben. Ám a termelői munkafolyamatokba kis beruházással is remekül be lehet forgatni a kerekesszékes vagy akár hallássérült embereket.
Jókai Erika adjunktus, az Óbudai Egyetem rehabilitációs környezettervező szakmérnöki képzésének oktatója szerint nyugaton már vannak fejlett módszerek arra, hogy a készségeket a munkaköri követelményekkel megfelelően össze lehessen illeszteni.
– Mit kell tudnunk a megváltozott munkaképességűek alkalmazásáról?
– Alkalmazásuk ma a 25 fő feletti cégeknél kötelező, a munkavállalók 5 százalékában ilyen dolgozókat kell felvenni. Amennyiben ezt a kötelező foglalkoztatási szintet a vállalat nem tudja, vagy nem kívánja teljesíteni, rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a hiányzó létszámra. Ennek mértéke 2019-ben a megállapított alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese évente egy emberre, vagyis jelenleg 1 341 000 forint/fő/év. Viszont ha megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztat a cég 4 órában, ez éves szinten 894 ezer forintjába kerül. Vagyis olcsóbb lenne őket is foglalkoztatni, mintsem büntetést fizetni utánuk.
– Sok olyan vállalat van Magyarországon, amely inkább büntetést fizet?
– Igen. A legutóbbi statisztika szerint a foglalkoztatók durván kétharmada inkább fizeti a büntetést. Olyan 60 ezer munkahely után befizetett büntetésről van szó. Ez nem kevés, 80 milliárd forint. Na de 60 ezer állást könnyedén be tudnának tölteni a megváltozott munkaképességűek. Vannak területek, ahol kifejezetten szívesen foglalkoztatnak például kerekesszékeseket, ilyen például az informatikai terület. Ám alkalmazásuk esetén kötelezettségek is hárulnak a foglalkoztatóra, tipikusan ilyen az akadálymentesítés.
– Gondolom, pont ettől félnek a munkáltatók, hogy ne kelljen rámpát, korlátot építeni.
– Ez így van, de az évente kifizetett büntetés és a munkavállalói ráfordítás közötti különbözetből – ami durván 400 ezer forint – lehetne akadálymentesíteni, mégsem ez történik. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására azonban vannak persze pozitív példák is. A Napraforgó Egyesület például nem egyéneket, hanem csapatokat közvetít ki vállalatokhoz, például csomagolási feladatra.
– Ez olyan világ, amelytől idegenkedik a munkáltató, a munkavállaló, de lehet, hogy a HR-terület is. De nem pont a személyügynek kellene jobban megismerkedni a szférával, hogy az itt rejlő munkaerő-kínálatból tudjanak válogatni?
– Éppen ezt célozza az Óbudai Egyetem egyéves foglalkozási rehabilitációs szaktanácsadói képzése, amely HR-szakemberek számára lehet nagyon hasznos. Erre épül a rehabilitációs szakmérnöki képzés, amely szintén további egy év. A szaktanácsadói képzés azt a tudást adja át, hogy melyek azok a humán és műszaki tényezők, amelyek a megváltozott munkaképességű emberek munkába állását, integrálását segítik. A nyílt munkaerőpiac legfontosabb kérdése, hogy hogyan tudom lemérni egy ilyen munkavállaló képességeit. Erre nyugaton már elég szofisztikált modellek léteznek, csak kevesen alkalmazzák. A Mercedes is használ ilyet, mégpedig a német Munkaügyi és Szociális Minisztérium által kidolgozott IMBA-modellt (Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt – A megváltozott munkaképességű személyek integrálása a munka világába), egyfajta követelményprofilt, amely a munkaköri feladatok elvégzésének minimális megfelelési szintjét, elvárásait méri össze a dolgozó által adott teljesítménnyel. Amennyiben a munkavállalói képességek meghaladják a munkaköri követelmény képességszintjét, akkor az illető megfelel a munkakörnek. A személyi elemzésből az is kiolvasható, hogy milyen területeken van szükség adaptációra: a munkahelyet szükséges-e fejleszteni vagy az embert kell segíteni.
– Vagy éppen mást keresni.
– De épp ez a kérdés, mennyire tehetjük ezt meg? A válogatás lehetősége hosszabb távon a demográfiától függ. Vagyis egyre nagyobb jelentősége lesz annak, hogy szervezem meg, hogy strukturálom a munkafolyamatokat. A megváltozott munkaképességű emberek általában résztevékenységek elvégzésére vethetők be. És ezért lehet, hogy a cég is két vagy három részre tudna osztani egy munkakört, így megoldható a munkaerőigénye. Vagyis nem arról van szó, hogy mindenképpen akadálymentesített munkahelyeket kell létrehozni, hanem maga az átszervezés is jelentheti az akadálymentesítést.
– Jelentenek-e ma a hazai munkaerőpiacon rejtett erőforrásokat a megváltozott munkaképességű emberek?
– A legtöbb esetben ott kezdődik a probléma, hogy ezek az emberek nem tudják azt tanulni, ami érdekli őket, mert már az iskola sem veszi fel őket. De ha meg is van a szakképesítésük, már olyan sokszor utasították vissza őket, hogy nem is mernek elmenni interjúra. És ha valaki 3-4 évre kiesik a munkaerőpiacról, azt manapság nehéz behozni.
– Hány ilyen hátrányos helyzetben lévő munkavállaló lehet?
– 2016-ban a 15-64 éves korosztályban közel kétmillió gazdaságilag inaktív lakosa volt az országnak a KSH statisztikái alapján, ebből öt-hatszázezer ember fogyatékossággal élő (mozgáskorlátozott, látássérült, hallássérült, értelmi fogyatékos vagy autista személy). A bevonásukhoz vezető megoldást jelentheti a korábban említett IMBA, vagy ehhez hasonló hazai, egységes szakmai és egyéni képességprofil-rendszer kidolgozása, amelynek kidolgozását kutatócsoportunk már megkezdte. Továbbá a betegségek osztályozására való BNO-kód helyett az egyéni képességek felmérésében és a munkahelyi környezet akadálymentes kialakításában az úgynevezett funkcionális képességek és egészség mértékére használt nemzetközi osztályozási rendszer, az FNO-kód alkalmazása lenne célszerű. A most állásinterjúkon mutogatott életrajzoknak semmi közük nincs ahhoz, mint amilyen információkat az FNO-kódrendszer meg tudna mutatni. Vagyis odáig kell eljutni, hogy ne csak az orvosi, egészségügyi oldalról, hanem a képességek oldaláról is bemutatkozhasson egy mozgássérült ember.
– Erre vannak szakmai szervezetek, amelyek éppen ezen dolgoznak?
– Most indul a váci Piarista Kilátó Pályaorientációs Módszertani Központ, ahol egyedülálló módon felszerelt műszeres munkadiagnosztikai labor kezdi meg működését 2019 őszén. Ennek vagyok én is a munkatársa, és azt szeretnénk elérni, hogy már a szakképzésben is mérhessük a munkaképességeket, kompetenciákat, amelyet a pályaorientációban és a szakmai képzésben az egyéni tanulás támogatásában is fel lehet használni. Persze van ma is pályaorientáció, tanácsadás, de korántsem annyira komplex, mint amit a modern eszközök, – például a nemzetközileg egységes FNO – lehetővé tesznek. A képességi kompetenciatérkép már iskolaválasztás előtt kimutatná, egyáltalán érdemes-e az adott intézménybe beiratkozni. A fogyatékos fiatalok (de akár a nem fogyatékosok is) nagyon sokszor csak később jönnek rá, hogy nem tudnak megfelelni a munkaköri követelményeknek, így aztán alkalmazni se fogják őket. A munkaköri kompetenciatérkép pedig azt írná le, milyen kialakítású munkahely, milyen eszközök várják a munkavállalót. Ha a dolgozó képességei nem érik el a munkahely követelményeit, még mindig lehetőség van átalakításokra, mint például a fizikai környezet akadálymentesítésére, vagy egyéni támogató technológia biztosítására – vak munkatárs esetében például egy felolvasószoftver.
– A rendkívüli hazai szakemberhiány inkább segíti a megváltozott munkaképességűeket, hogy munkát találjanak, vagy ez a helyzet közömbös erre a rétegre nézve?
– Nem nagyon tudok sikertörténetekről. De ha minden fél egyaránt keresné a megoldást erre a problémára, ez valós hatással lehetne a munkaerőpiaci helyzetre.
– Egészséges ember is válhat beteggé, mégpedig épp az egészségtelen munkahely és munkavégzés miatt. A munkavédelmi tudatosság milyen szinten áll Magyarországon?
– Akire nem vigyáz a munkáltatója, vagy aki nincs is tudatában egészen annak, hogy a munkahelyének milyen egészségi kockázatai vannak, az nagyon hamar megbetegedhet. Az esetek legtöbbször csak akkor buknak elő, amikor már betegállományba vonul az illető. A megelőzésnek tehát nagy a jelentősége. Hogy egy autóipari példát mondjak, az Audi egészségmenedzsment programja például pont erről szól. Az Opel szentgotthárdi üzemében is kidolgoztak kormenedzsment-programot, amely arról szól, hogy az idősebb, ezért lassabban dolgozó embereket más gyártósorra helyezik, ahol eleve lassabb a munkavégzés tempója.
– Egyre többször kerülnek előtérbe az ergonómiai szempontok az autóiparban, amikor munkaállomásokat kell kialakítani. Ez is egy fejlődő ágazat?
– Az ergonómiában a biztonság, hatékonyság és a kényelem mindig együtt jár. Ezek a dolgozói motivációt, lojalitást is befolyásoló tényezők, emellett a termelékenységre is hatással vannak. Az egészséges és jól használható munkakörülmények mindenki számára vonzóbbak, a munkáltatónak pedig kevesebb betegállományban töltött idővel, hibázással vagy munkahely-elhagyással kell számolnia.
