Építse cége márkáját, kilincselni fognak a tehetségek!
Talán még sohasem volt annyira fontos a tehetségek megtalálása és megtartása, mint most. Kikoptak az eddig ismert és alkalmazott, jól bevált toborzási módszerek. A vállalatok egymást túllicitálva kapkodnak a rátermett szakemberekért. A céljainkhoz passzoló képzett egyéniséget megtalálni, kiválasztani és aztán képezni, motiválni és elkötelezni egyáltalán nem könnyű, nem hiába kell egyre inkább tehetség-menedzserekké alakulniuk a HR-vezetőknek.
Újra és újra ki kell találni magunkat, el kell találni a megfelelő hangot, amellyel valóban megszólítjuk és magunkhoz vonzzuk a nekünk kellő egyéniségű szakembereket. Mivel a munkaerő-felvételnél bevett szokások nem működnek, a fókusz egyre inkább a munkáltatói márkaépítés felé tolódik. Vagyis az válik meghatározóvá, hogy egy vállalat mit tesz a kirakatba, hogy akarja láttatni magát a piacon. Lejártak azok az idők, amikor csak az számított, hogy mi van a juttatási csomagban.
De hogyan váljunk márkává a piacon, ha mindenki ezzel próbálkozik? Kilenc pontban szedtük össze a lépéseket.
- 1. Először is ki kell találni, milyen emberek szükségesek a sikerhez
Érdemes feltérképezni, hogy a piacon mozgó célcsoportunk milyen értékeket tart fontosnak és vonzónak? Értsük meg, mi alapján alkot képet cégünkről jövőbeli munkavállalónk! Határozzuk meg, mennyit fektetünk a keresésbe, mennyit a megtartásba, motiválásba. De ne feledjük, hogy a tehetségkutatás ideje alatt a már házon belül dolgozó tehetséges munkaerőt is meg kell tartani.
- 2. Hol is állunk a márkaépítésben?
Meghatározott szempontok alapján vessünk pillantást saját magunkra és versenytársainkra. Egy önértékelési teszt elengedhetetlen ahhoz, hogy aztán jól kigondolt üzenetekkel építsük meg magunkat. Érdemes fókuszcsoportok segítségével felmérni, mit gondol rólunk a közvélemény.
- 3. Oké, akkor lehet építkezni, lőjük be, hova akarunk eljutni!
Ez már a célok és kihívások, valamint a teljesítménymutatók felvázolásának szakasza. Ha megfelelő mérési módszert találunk, megtudhatjuk, mennyire vagyunk hatékonyak céljaink elérésében. Vigyázzunk, hogy a kapott adatok nem haszontalan információk maradjanak, hanem szolgálják a cég előre jutását.
- 4. A munkáltatói érték megfogalmazása
Fordítsuk le tevékenységünket és céljainkat úgy, mintha vállalatunkat egy jó sztoriként tálalnánk az érdeklődőknek. Tudatosítsuk, hogy sok más mellett létezik munkahely-élmény is, és ennek a belső és külső kommunikációban is meg kell jelennie.
- 5. Vizualizáljuk magunkat, indul a munkáltatói márka-identitás építése
Ha kialakult, hogy mit közlünk magunkról, mit ajánlunk a piacnak, kialakíthatjuk a dizájn fő irányelveit, ami a vizuális elemekben majd megjelenik. Letisztult vizuális arculatnak kell születnie. Az éves márkaépítési tervezetben már helyére kerül minden az üzleti és toborzási céloktól kezdve a teljesítménymutatókig. Ettől kezdve cégünkről történetszerűen tudunk kommunikálni tematikus időbeli beosztással.
- 6. A márkaépítés akciótervvé válik
Meghatározott üzenetek születnek minden célcsoportunk irányában. Ráadásul külön üzenet szól a mindenre nyitott, nem eléggé fókuszált figyelmű pályakezdőknek, más a felénk való elköteleződést komolyan fontolgató, minket már ismerő kívülállóknak, megint más a fiatal, családalapításon gondolkodó pároknak. És természetesen külön figyelünk a kivételes talentumok figyelmének megragadására. El kell dönteni, mit szeretnénk, hogy lássanak cégünkből? Csak a jobb és könnyebb azonosíthatóság a cél, vagy valamilyen kötődés vágyát akarjuk felkelteni?
- 7. Befelé is mondjuk el, mire készülünk!
A hatékony megvalósulás érdekében fontos, hogy terveink állásáról, a márkaépítés útjáról idejében tájékoztassunk minden cégvezetőt, kis- és nagyfőnököt. Fontos, hogy a márkaépítés fő pilléreit mindenki jól értse és elfogadja. De a legjobb, ha minden terület a kezdetektől fogva részese a tervezésnek, így a vezetés, a HR, a marketing, vagy a területi középvezetők.
- 8. A márkaépítés = érdekérvényesítés
A munkavállalói elkötelezés és elkötelezettség egyre nagyobb súlyt kap a külső és belső kommunikációban. A munkavállalót végig kell vezetni, meg kell ismertetni világunkkal. Legyenek olyan konkrét, személyre és célcsoportra szabott "érintkezési felületek", amelyek segítenek az elköteleződésben és hosszú távú motivációban, azonosulásban. Legyenek olyan, erre alkalmas munkavállalók, akik már megjelenésükkel, online jelenlétükkel minden további nélkül képviselik és hirdetik cégünk vízióját. Ők lesznek nagy becsben tartott márkanagyköveteink.
- 9. Mérés, követés, finomhangolás, mérés
Hogy lássuk tevékenységünk valós hatását, minden márkaépítési akciónk, eljárásunk és tevékenységünk mérésre és visszajelzésre szorul. Így menet közben finomhangolásra is mód nyílik. Párhuzamosan figyeljük toborzási eljárásainkat és a munkavállalói értéket, azt, hogy mit jelent a sikeres jelentkezőnek nálunk dolgozni.
Az Autopro az eltelt tíz évben részletesen megismerte a hazai jármű és gépipari vállalatok, a köréjük épülőszolgáltatók munkaerőpiaci problémáit. Mi is jól tudjuk, hogy a toborzás az egyik legszűkebb keresztmetszete az olajozott céges működésnek. Döntse el, hol szeretné látni cégét egy vagy öt év múlva, mit szeretne kommunikálni cégéről a konkurenciának és a munkavállalói rétegnek!
Cikkeinkkel, szakértői tanácsokkal támaszokat kínálunk a tervezési folyamatban, míg folyamatosan növekvő olvasótáborunkban megtalálják azokat a szakembereket, akikhez szólni kívánnak.
