Egészséges vállalat – egészséges munkavállalók

Ennek joggal egyre gyakrabban emlegetett alapvető tényezője a reziliencia, azaz a lelki ellenállóképesség, megküzdési képességünk erőközpontja.

A WHO is rámutatott arra, hogy nemcsak a munka és a munkahely befolyásolja a dolgozók fizikai és mentális egészségi állapotát, hanem a munkavállalók egészségi állapota is hat a vállalatra és annak üzleti teljesítményére. Tehát a munkavállalók egészségmegőrzése több szempontból is fontos, kritikus tényező.

Hogyan is fest ez számokban?

A munkával kapcsolatos egészségi okok miatt az Európai Unióban évente 600 millió munkanap vész el. Vezetők az okok között a váz- és izomrendszeri megbetegedések, valamint a munkahelyi stressz. Az EU-ban a munkahelyi egészségkárosodások és sérülések miatti költségek évente 476 milliárd eurót tesznek ki, ami a 2016-os teljes uniós GDP több mint 3,2 százaléka, amely összeg a magyar GDP több, mint négyszeresének felel meg (Szabó és Juhász, 2019).

Itthon az egy alkalmazottra jutó betegség miatti távollét 2011 és 2016-között több, mint 25 százalékkal emelkedett. Nőtt a fizetett betegszabadság átlagos hossza is, közel 20 százalékkal. Minél nagyobb létszámú egy vállalkozás, annál több a betegség miatt kieső napok átlagos száma. Míg az 5–49 fős szervezeteknél dolgozók átlagosan fejenként csak 3,8 napot voltak táppénzen vagy betegszabadságon (a fizikaiak 4,6, a szellemiek 2,6 napot), addig az 50–249 közöttieknél ez már 8,7 nap (10,4, illetve 5,7 nap), de ez is jóval alacsonyabb volt, mint a legalább 250 főt foglalkoztató vállalkozásokra jellemző 11,2 nap (14, illetve 7,1 nap) (Vöő, 2018).

Bárhonnan is nézzük ezeket az adatokat, megszólaltatják a vészcsengőt.

Mivel tud hozzájárulni egy cég a munkavállalók rezilienciájához?

Visszakanyarodva a felmérésünkre, hogy mivel is járul hozzá a cég a munkavállalók mentális jóllétéhez és lelki ellenállóképességéhez (rezilienciájához), a munkavállalók válaszai alapján az alábbi, 2x3-as toplistát állítottuk fel:

1. Ismeretterjesztő (online) előadások az egyéni megküzdés támogatására –pszichológia (megküzdés), szervezetfejlesztés, személyes pénzügyek és egészség (táplálkozás, alvásminőség) témakörökben. A vállalat a COVID-19-re válaszolva ezzel is a munkavállalók tájékozottságát és tudatosságát formálta a megfelelő forrásból származó információkkal.
2. Egészség támogatása célzott eszközökkel – kompetencia- és egyéb felmérések, szűrőprogramok, egészség hetek, sport- és más mozgásos tevékenységek (például: reggeli torna), biztosításával. Ez a munkáltató részéről fokozottabb gondoskodásról árulkodik. Nem csak „letudja”, hanem érdekli, kutatja és meg is szervezi, hogy mivel tud hatékonyabban támogatni.
3. Közösség- és csapatépítés – szociális együttlét támogatása, közös programok (például: közös főzés), mert fontosak a kötetlen, személyes kapcsolódást lehetővé tevő közösségi élmények, ahol „nem csak feladatokat osztanak.” Említették a munkavállalók az önkénteskedés megszervezését is, ami a társadalmi felelősségvállalás részeként szintén fontos közösségépítő élmény és egyént megtartó-erősítő hatású program. Segít abban, hogy elrugaszkodjunk a „nem segítek, mert nekem sem segít senki” negatív berögződéstől.
4. A következő a „toplistán” a jó munkakörnyezet – ami egyrészt jelenti a „zöld sziget” megvalósítását az irodában, de jelenti a rugalmas munkavégzés, a home office lehetőségének biztosítását is. A munkahelyek kialakításánál is fokozottabban figyelembe veszik az egyéni igényeket.
5. Párbeszéd a munkáltatóval – amely egyrészt a HR osztály által kezdeményezett megkérdezéseket jelenti (például: pandémia alatt hogyan érzik magukat a munkavállalók és mi jelenti nekik a kihívást), másrészt a rendszeres munkáltatói tájékoztatást, a munkavállalói fórumokat, a rendszeres kapcsolattartást a munkavállalókkal. Ezt a gesztust a munkavállalók a megbecsülés, a tisztelet jeleként, a munkájuk elismeréseként élik meg.
6. Aztán végül említették a béren kívüli juttatásokat is – izgalmas, hogy ez a listán az utolsó pont. Fontos tényező a jóllét szempontjából, de tanulságos és lényeges, hogy ennél fontosabbnak tartották a megbecsülést, az őszinte odafordulást a munkáltató részéről, a nyitottságot, amely lehetővé teszi a személyre szabott, egyedi megoldásokat.

Összességében kiemelendő, hogy ezzel a támogató, odaforduló hozzáállással, az egységesebb (mélyebb és egyben szélesebb, holisztikusabb) egészségszemlélettel és szervezeti kultúrával lesz fenntartható a munkavállalók elkötelezettsége, mentális jólléte.

A szervezeti kultúra mellett a munkavállalók mentális jóllétének kialakításában és fenntartásában meghatározó szerepet játszanak a mindennapokban a konkrét támogató, illetve gátló vezetői viselkedések. Ezeket a következő írásunkban ismertetjük és keltjük életre szintén munkavállalói szemmel.

Addig is érdemes elgondolkodni azon, hogy az ön cége mit tesz a munkavállalók jóllétéért? Milyen a támogató vállalati kultúrájuk? Milyen jó- és rossz példák vannak önöknél? Mit kellene/lehetne tenni a fejlődésért?

Irodalmak:

Szabó, Á., Juhász P. (2019): a munkahelyi egészségprogramok, mint kockázatkezelési eszközök in Gazdaság és Pénzügy, 6. évf. 2. sz. • 2019. június

Vöő, Gy. (2018): Csúcsot döntött az igazolatlan munkahelyi távollét, https://www.vg.hu/vilaggazdasag-magyar-gazdasag/2018/07/csucsot-dontott-az-igazolatlan-munkahelyi-tavollet-2 (letöltve 2021. június 30.)