Hogyan oszthatjuk be a munkaidőt?

A munkarenddel kapcsolatos legjelentősebb változás, amely 2014. január 1. óta hatályos, hogy a jogalkotó tulajdonképpen visszaállította a kötetlen munkarend régi A munka törvénykönyvében (1992. évi XXII. törvény, Mt.) használt fogalmát. A január óta eltelt időben tapasztaltak szerint ez a változás a munkáltatók, és sok esetben a munkavállalók számára is kedvezőtlen lépés volt, azonban meg kell jegyezni, hogy annak alapja a vonatkozó európai uniós irányelv helyes értelmezése, illetve az uniós bírói gyakorlat volt. A változás alapján tehát már nem lehet kötetlennek tekintetni azt a munkarendet, amelyben a munkáltató a munkaidő legalább fele beosztásának jogát a munkavállalónak átengedi. Csak akkor beszélhetünk ilyen munkarendről, ha a (teljes) munkaidő beosztásáról dönthet a munkavállaló (vagy annak jelentős részéről) a munkaköri feladatok sajátosságára tekintettel. Így míg korábban lehetőség volt bizonyos irodai munkakörök tekintetében is kötetlen munkarendről megállapodni, mára ez a lehetőség jelentősen szűkült és általában a klasszikus kötetlen munkarendek tekintetében maradt változatlan (pl. területi képviselők).

Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, a CLV Partners Ügyvédi Iroda (a lus Laboris hálózat tagja) munkajogi csapatának tagja. Szakterületei a munkajogi és a külföldi munkavállalók magyarországi munkavállalásával kapcsolatos jogi tanácsadás. A napi munkajogi tanácsadáson túlmenően, több multinacionális vállalat munkajogi tanácsadója akvizíciókkal összefüggő munkajogi kérdésekben, valamint reorganizációs folyamatok során. Boglárka emellett a Budapesti Gazdasági Főiskola óraadó tanára és az EELA tagja.

A fenti változás azonban alkalmat adhat arra, hogy a munkáltatók a munkaidő gazdálkodás tekintetében az Mt. (2012. évi I. törvény) egyéb szabályait is segítségül hívják, és azok mentén alakítsák ki a legoptimálisabb beosztási rendet. Milyen lehetőségeket lehet figyelembe venni?

Egyrészt mindenképpen érdemes elgondolkozni a munkaidőkeret bevezetésén, hiszen arra nem csak kollektív szerződés esetén van lehetőség. A munkaidőkeret leghosszabb tartalma főszabály szerint négy hónap vagy tizenhat hét. Ha azonban a munkavállalók foglalkoztatása pl. megszakítás nélküli vagy többműszakos, stb., ennél hosszabb, azaz hat hónapos vagy huszonhat hetes munkaidőkeret is alkalmazható. A keret tartalma kollektív szerződés alapján akár tizenkét havi vagy ötvenkét hetes is lehet. A munkaidőkeret tulajdonképpen azt az időtartamot jelenti, amely az adott munkaidő mennyiség rugalmas beosztására a munkaáltató rendelkezésére áll. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő egyenlőtlenül beosztható a hét minden napjára vagy egyes munkanapokra. Tehát nem feltétlenül kell a munkaidőt az általános munkarend szerint hétfőtől-péntekig 8:00 – 17:00 óráig beosztani, elképzelhető olyan beosztás is, amely pl. ’A’ és ’B’ hetekben gondolkozik úgy, hogy az egyik héten hétfőtől csütörtökig naponta 10 óra a munkavállaló beosztott munkaideje, majd a ’B’ héten hétfőtől péntekig naponta 8 óra a beosztott munkaidő. Természetesen a fenti példánál sokkal rugalmasabb és sokszínűbb beosztási formák is létezhetnek.

A beosztások meghatározásakor a munkáltatónak arra kell figyelemmel lennie, hogy kollektív szerződés rendelkezése hiányában a munkaidő beosztást egy héttel korábban és legalább egy hétre előre kell közölni. Ha ezzel a lehetőséggel a munkáltató nem él, úgy a korábbi beosztási szabályok szerint folytatódik a munkaidő beosztás. Bizonyos nagyon szűk körben arra is van lehetőség, hogy a munkáltató módosítsa a korábban már közölt beosztást (úgy, hogy az ne eredményezzen rendkívüli munkavégzést a dolgozók oldalán). Ez abban az esetben képzelhető el, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. Ilyenkor tehát a munkaidő beosztás a munkáltató által egyoldalúan, legalább négy nappal korábban módosítható. E határidő betartásával kapcsolatosan az Mt. általános határidő számításra vonatkozó szabályai az irányadók. Az Mt. nem tartalmazza az előre nem látható körülmény fogalmát, azt munkáltatónként, és esetről esetre kell megvizsgálni. Fontos, hogy egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során a munkáltatónak kell bizonyítania és igazolni az előre nem látható körülmény fennállását.

Munkaidőkeret alkalmazásakor is a munkáltatót terheli a szabályszerű munkaidő nyilvántartás vezetése, továbbá a munkaidő beosztással kapcsolatos – a munkavállalók felé fennálló – értesítési kötelezettség megtartása. Megjegyzendő, hogy az Mt. új Ptk. miatti legutóbbi módosítása szerint írásbelinek kell tekintetni a munkaidő beosztást, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi a munkáltató.

A másik rugalmasságot biztosító lehetőség az elszámolási időszak alkalmazása. Az elszámolási időszak fogalma szerint - a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított - heti munkaidőt a dolgozó egy hétnél hosszabb időszak alatt köteles ledolgozni. Az elszámolási időszakok tehát egymással párhuzamosan futnak, és hetente mindig újabb elszámolási időszak veszi kezdetét. A lejáratkor mindig csak az adott elszámolási időszakhoz tartozó heti 40 óra tekintetében lehet vizsgálni, hogy a munkavállaló ledolgozta-e ezt a munkaidőt. Míg munkaidőkeret alkalmazásakor mindig egyre rövidebb időtartam álla rendelkezésre a ledolgozásra, addig az egymást követő elszámolási időszakok mindig ugyanolyan hosszúságúak. A munkaidőkeret és az elszámolási időszak fogalma nem mosható össze, azok között különbséget kell tenni. Ez azonban nem zárja ki, hogy az Mt. rendelkezései szerint az elszámolási időszak tartamára a munkaidőkeret tartamánál írt szabályok irányadóak, illetve az elszámolási időszak kezdetére és végére is a munkaidőkeret kezdetének és végének meghatározásával kapcsolatos szabályokat kell alkalmazni.

Természetesen mind általános munkarendben, mind pedig munkaidőkeret és elszámolási időszak esetében is be kell tartani a tájékoztatással és a munkaidő nyilvántartással kapcsolatos szabályokat, továbbá a munkavállalóknak megfelelő munkaközi szünetet, illetve napi és heti pihenőidőt kell biztosítani.

Tekintettel arra, hogy a munkarend és munkaidő beosztás munkáltatónkként és munkakörönként, illetve időszakonként (pl. a megrendelések számának függvényében) változhat, a jelen cikkünkben foglaltak nem tekinthetőek a munkaidő szervezéssel kapcsolatos minta megoldásnak, csupán egyes lehetőségekre kívántuk felhívni a figyelmet.