HR: Hogyan hatékony a kiválasztás a mérnököknél?

Fokozódik a verseny

A Hays Hungary legutóbbi Smart Recruitment felmérésében résztvevő mérnökök közel kétharmada tervezi, hogy a közeljövőben munkahelyet szeretne váltani. Harmaduknak jelenleg is van folyamatban lévő pályázata, másik harmaduk pedig tervezi, hogy új lehetőség után néz. A váltásra való hajlandóság magasabb a gyártás, termelés területen dolgozóknál (68,79%), az R&D területen ez a szám közel 13%-kal alacsonyabb (56,03%). Korcsoportonként vizsgálva a kérdést a 18-25, illetve a 50 év felettiek váltási hajlandósága a legkisebb (45, 45 %, illetve 42,86%).

Fontos a vezető hozzáállása

A felmérés kitért arra is, hogy milyen szerepet töltenek be a szakmai vezetők a kiválasztás során. A kérdőívet kitöltők egy hatfokozatú skálán értékelhették a szakmai vezetők viselkedési szokásainak előfordulását. A skálán az 1-es az egyáltalán nem jellemző, míg a 6-os a teljes mértékben jellemző tulajdonságot jelölte. A vezetők az interjún többnyire érdeklődő viselkedést mutatnak (4) és szakmailag felkészültnek tartják őket a jelöltek (4). Az interjú során törekednek a kétoldalú kommunikációra (3,8), nyitottak a jelentkezővel szemben (3,9) és arra kíváncsiak, hogy mik a jelölt erősségei (3,6).

Szakmai vezetők és a HR szerepe az interjún

Korosztálytól függetlenül megállapítható, hogy a szakmai vezető személyisége fontosabb, mint a leendő csapattagoké. A vállalati HR szakemberek viselkedésével a 18-25 év közöttiek és a 60 év felettiek a legelégedettebbek. Elmondható, hogy a többség elégedett a vállalati HR által adott információkkal (3,7), ugyanakkor megállapítható, hogy a HR-es szakember nem jelez vissza az interjún ígért határidőn belül (3). A 60 év felettiek érzik leginkább úgy, hogy az interjún jelen lévő HR-es szakmailag felkészült és releváns kérdéseket tesz fel (ez utóbbit a 18-25 éves korosztályt is így gondolja). A többi korosztály esetében szinte közel azonos értéket kapott az, hogy releváns-irreleváns kérdéseket kapott-e a pályázó (3,5 illetve 3,3), illetve az, hogy szakmailag felkészült, vagy felkészületlen volt-e az interjúztató (3,6 illetve 3,4). Életkor szerint vizsgálva a 18-40 éveseknek a munkakörből adódó feladatok mellett a fejlődési lehetőségek és a leendő csapat, míg a 40 év felettieknek a vállalati kultúra és a leendő felettes a döntő szempont.

Milyen a hatékony kiválasztás?

Az interjún elhangzó kérdések közül a legjobban a kreatív, a pozícióhoz szorosan kapcsolódó, szakmai rátermettséget mérő kérdéseket szerették a kitöltők. Egyértelműen negatívnak ítélik meg, ha klisé kérdésekkel bombázzák őket az interjún, ha arra kényszerítik őket, hogy olyan kérdésre válaszoljanak, amelyekre legtöbbször csak nem őszinte, vagy kitérő választ tudnak adni, illetve ha etikátlan, vagy személyeskedő kérdéseket tesznek fel nekik.

Napjainkban a kiválasztási formák sokkal fejlettebbek, sokszínűbbek. Ezt a legtöbb vállalat ki is használja és a hagyományos, önéletrajz alapú interjúztatáson felül előszeretettel alkalmaznak kompetencia alapú felméréseket, szakmai tudást felmérő teszteket, valamint egyes esetekben akár stressz-interjút is. A megkérdezett mérnökök ennek ellenére leghatékonyabb kiválasztási formának még mindig a klasszikus állásinterjút tartják, ezt követi a gyárlátogatás, a személyiségteszt majd pedig a szakmai tesztek. A modernebb kiválasztási technikákat, mint például a videó interjú, korosztálytól és beosztástól függetlenül kevésbé preferálják, akárcsak a stressz-interjút. Utolsó helyre teszik az AC-t, ami semleges megítélésű, szerintük nem mindig mozdítja előre a folyamatot.

Az sem mindegy, hány körös az interjú

Általánosan elmondható, hogy a műszaki végzettségű szakemberek körében a 2 körös kiválasztás a legelterjedtebb. Korcsoportok szerint vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a pályakezdő és junior mérnököknél általában 2 körös, míg 40 év felett már a 3 körös kiválasztási folyamat a jellemző. A 4 vagy annál több interjú kevésbé elterjedt módja a kiválasztásnak.

A kiválasztási folyamat ideális hosszáról megoszlik a válaszadók véleménye. A többség egyetért abban, hogy a két körös kiválasztás a leghatékonyabb, ugyanakkor az 50 év feletti, többéves tapasztalattal rendelkező szakemberek körében a háromkörös kiválasztás is elfogadott. Négy vagy annál több interjú alkalmazását egyöntetűen nem tartják hatékonynak a műszaki végzettségű jelöltek.

Sokszor a visszajelzés hiányán bukik minden

A Hays felmérésében részt vett mérnökök átlagosan két és fél hét után kapnak visszajelzést az egyes interjú köröket követően. A két héten belüli visszajelzés részükről még elfogadott, viszont az ezen túli válaszadás már egyre inkább veszélyezteti nem csupán a jelölt vállalat irányába való elköteleződését, de egy másik, gyorsabb és pozitív elbírálású pályázat befutása esetén azt is, hogy a szakember időközben más állásajánlatot fogad el. A kitöltők közel 16 %-ának az átlagosnál jóval többet, négy vagy annál több hetet is kellett várnia az interjú visszajelzésre, emellett a válaszadók 9%-ával már előfordult, hogy egyáltalán nem kapott visszajelzést. Összességében a mérnökök negyede tapasztalt már lassú és elhúzódó kiválasztási folyamatot, 83 %-a nyilatkozta azt, hogy nem jelentkezne többé ahhoz a céghez, amelyikkel rossz tapasztalata volt.

A vállalatoknak egyre nagyobb fókuszt érdemes fektetnie arra, hogy a jelöltek pozitívan éljék meg a kiválasztás folyamatát. Fontos, hogy a mérnökök olyan munkáltatót lássanak már az első személyes találkozás alkalmával, ahol szívesen dolgoznának.