Még mindig sok az előítélet a nőkkel szemben a gyártásban

Félretéve az ágazat sokszínűségével és befogadásával kapcsolatos aggodalmakat, a szegmens vezérigazgatóinak túlnyomó többsége következetesen azt állítja, hogy a tehetséghiány felszámolásának megoldása a legnagyobb gondjuk. Ha ez így van, akkor a nők számának növelését célzó jelenlegi ütemtervük túl lassú.

A javulás felgyorsítása érdekében a Manufacturers Alliance Foundation úgy döntött, hogy egyenesen a forráshoz fordul. Harminc, a karrierjük különböző szakaszaiban lévő nőt kérdez meg arról, hogy milyen útmutatást adjon azoknak a vállalatoknak, amelyek többféle munkavállalót szeretnének vonzani. Illetve tanácsokat kért azok számára, akik újonnan lépnek be a munkaerőpiacra.

A felmérés eredményei

Az interjúpartnerek őszintén beszéltek a nők előtt álló akadályokról. Kezdődik azzal a szakadékkal, amely a férfiak és a nők véleménye szerint az ágazatban elért előrehaladás között van. A feldolgozóiparban dolgozó tíz férfiból több mint nyolcan úgy vélik, hogy iparáguk „jelentős előrelépést” tett az elmúlt öt évben a nők esélyegyenlőségének és fizetésének biztosítása terén. A nőknek viszont csak 38 százaléka értett egyet ezzel.

A megkérdezettek szerint egy másik akadály a munka rugalmasságának hiánya sok vállalatnál, beleértve a fizetés nélküli szülői és családi szabadságot is. A problémák létezésének egyik alapvető oka az a társadalmi norma, amely szerint a nőknek otthon kell maradniuk, hogy gyermeket neveljenek - és ezzel megszakítják karrierjüket. Következésképpen sok nő azért hagyja ott a feldolgozóipart, mert nagyobb rugalmasságra és gyermekgondozási lehetőségekre vágyik.

Érzékelhető az úgynevezett „kompetencia-előítélet” is, ahol a férfi vezetőket automatikusan kompetensnek tekintik, míg a női vezetőknek bizonyítaniuk kellett a kompetenciájukat. A megkérdezett nők negyede mondta azt, hogy úgy érzi, a felsővezetők nem tartják tiszteletben a véleményét, és majdnem fele mondta, hogy a saját szakterületén gyakran megkérdőjelezik az ítélőképességét.

Ezeket nevezik munkahelyi előítéleteknek. Ha a gyártók szeretnék áthidalni a tehetségbeli hiányosságokat, és leküzdeni a nők évtizedek óta tartó ellenszenvét az ágazattal szemben, akkor a kultúra megváltoztatásához mind a férfiak, mind a nők részéről vezető szerepet kell vállalni.

Vannak javaslataik a női szakmabelieknek

A vállalatoknak teljesítményértékelést javasoltak szervezetük rugalmasságát illetően, beleértve a fizetett 12 hét gyermekgondozási szabadságot is. A világjárvány által támasztott összes többi kihívás mellett olyan újrakalibrálásra kényszerített, amely végül elkezdett kinyitni néhány ajtót. Például, ahogy az egyik vezető megjegyezte, mivel több férfi rendszeresen otthonról dolgozott - és továbbra is dolgozik, bár kisebb mértékben -, ez megváltoztatta a háztartási feladatok hagyományos struktúráját, és nagyobb rugalmasságot biztosított a gyermekes nők számára.

A női szakemberek megtartása érdekében a női vezetők munkahelyváltó programokat is javasoltak. Ezek lehetőséget biztosítanak a nők számára, hogy a tapasztalataik bővítésével és a vállalkozás minél több aspektusának elsajátításával szélesebb körű készségeket szerezzenek - még akkor is, ha ez stratégiai oldalirányú váltásokat jelent.

Javasolják karrierlétrák megtervezését a nők és támogatóik számára, hogy segítsenek a karrierlépés kialakításában. Ezek kivonják az érzelmeket és a szubjektivitást a munkahelyi ambícióval kapcsolatos beszélgetésekből, amelyeket gyakran másként tekintenek az egyén nemi identitása alapján – írja az IndustryWeek.