A Continental a kiszámíthatóságot jelenti
Új személyügyi vezetője van a több mint nyolcezer munkatársat foglalkoztató Continental Magyarországnak, májustól a technológiai vállalat öt hazai divíziójának személyzeti vezetését Sarah Frachet látja el. A szakember ezt megelőzően a Continental Interior (a járművek belső terében működő hálózati, járműfelügyeleti és infotainment rendszerekkel foglalkozó) divíziójának franciaországi HR-vezetője volt. Mint elmondta, a versenyképes fizetések, a kedvező munkakörülmények nagy mértékben segítik a munkaerő-megtartást, ugyanakkor a képzésnek különösen fontos szerepe van a versenyképesség megőrzésében.
– Mi volt a feladata Franciaországban és milyen tervekkel érkezett Magyarországra?
– Rambouillet-ban (szerk. megj.: a vállalat Párizshoz közeli francia központja) voltam HR vezető, ahol a HR Transformation nevű projektért is felelős voltam az alapfeladataim mellett. Ezen globális projektünk célja, hogy a Continental személyzeti gárdája felkészüljön a munkaerőpiac új kihívásaira. Magyarországon elsősorban arra fogok törekedni, hogy a munkakeresők a Continentalt válasszák, és hogy a vállalatunk megmutassa, miért vonzó munkáltató. A másik célom, hogy a Continental csoport vezetése a magyarországi lokációinkban további befektetési lehetőségeket lásson. Ehhez természetesen további fejlesztéseket és befektetéseket kell eszközölni.
– Ez is HR-feladat, a vállalatcsoporton belül pozicionálni a magyarországi divíziókat?
– A vonzerőt természetesen mindig meg kell őrizni. A HR nemcsak a toborzásról szól, hanem arról is, hogy üzletileg vonzó legyen az adott termelési hely. Magyarországon öt divízióban összesen tíz, közöttük két új telephely között kell koordinálni. Az újak közül az egyik már működik, ez a Mesterséges Intelligencia Fejlesztő Központunk Budapesten, a másik most épül, ez a debreceni elektronikai gyár.
– Hol tart az emberek toborzása?
– Már több mint 30 szakembert vettünk fel Debrecenbe. A projekttel kapcsolatban a terveknek megfelelően haladunk, a gyár az eredeti célok szerint elkészül 2019 végére, a termelés pedig várhatóan 2020 utolsó negyedévében indul.
– Melyek a legnagyobb HR-kihívások a magyarországi piacon?
– Mindannyian tudjuk, hogy a munkaerőpiac minden szegmensében nagyon feszített. Ezért kell minden területen rátalálnunk a megfelelő szakemberekre, a tehetségekre, és meg is kell tudni tartani őket. Leginkább mérnököket és informatikusokat keresünk, valamint operátorokat, főként a budapesti és debreceni elektronikai gyárunkba.
– Főként az operátori pozíciókban dolgozókra jellemző, hogy akár 10 ezer forintnyi magasabb fizetésért is felmondanak. Ez ellen hogy védekeznek?
– Úgy gondolom, ezen a nagyságrendű veszélyen már túl van a Continental, mivel nagyon kedvező fizetéseket tudunk ajánlani a piaci átlaghoz képest. A munkaerő megtartásában nagy szerepe van az erős vezetői kultúránknak, és eleve annak, hogy a Continental az állandóságot, a jó munkakörülmények élményét jelenti az embereknek, egyszerűen azáltal, hogy a vállalat már több mint 25 éve működik Magyarországon. Ami a mérnöki és fejlesztői állományt illeti, a rugalmas munkavégzés, a részmunkaidő, valamint a karrierszünet abszolút elfogadott és bevett gyakorlat a Continentalnál.
– Egyre több helyről hallani, hogy a rugalmas munkavégzés, a céges laptop már nem is vonzó, mert a munkaidő leteltével senki nem akarja hazavinni a munkát…
– Fontos, hogy a Continentalnál meglegyen a választási lehetőség a munkaidő-beosztást illetően. Ami nyilván nem vonatkozhat minden munkakörre, de ahol ezt meg lehet oldani, ott támogatni kell.
 |
| Sarah Frachet a Techtogether mérnöki csapatverseny díjátadásán 2019 májusában |
– Hogyan illeszkedik az egész Continental-csoport munkájába a nemrég Budapesten nyílt Mesterséges Intelligencia Fejlesztő Központ?
– A központ az informatikai és matematikai tehetségekkel dolgozik annak érdekében, hogy létrejöhessen a teljesen balesetmentes, intelligens mobilitás. A Continental nem tehet mást, mint hogy a technológiai fejlődés élén jár. Tudjuk, hogy a jövő az önvezetésről szól, tehát alapvető érdekünk, hogy ezért a legjobb tehetségeket alkalmazzuk.
Ugyanakkor globálisan hiány van informatikusokból, mérnökökből, az ipar sokkal több szakembert tudna felszívni, mint amennyi a piacon elérhető.
– Ön nemzetközi tapasztalattal rendelkezik, ezt mennyire látja így?
– Ebben a helyzetben alapvetően az a leghelyesebb magatartás, hogy nyitottnak kell lenni és nagy súlyt kell fektetni az oktatásra, a házon belüli képzésre, a szakképzési rendszer fejlesztésére, de még a távoktatásra, a webszemináriumokon megszerezhető képesítésekre is.
– Például az is előny lehet egy jelentkező számára, hogy fel tud mutatni távoktatásban elvégzett tanfolyamokat?
– Igen, ez előny, ugyanakkor azt is tudnia kell mindenkinek, hogy azt, amit megtanult, lehet, hogy pár év múlva már nem kell tudni. Erre jó példák a Continental budapesti elektronikai gyárában munkába állított kollaboratív robotok, amelyekkel meg kell ismerkedni, meg kell tanulni együtt dolgozni velük. Vagyis késznek kell lenni arra, hogy a kompetenciáit mindenki naprakészen tartsa, fejlessze.
– Melyek a Continental vállalati márkájának jól működő hívószavai? Hogy adná el a céget annak, aki érdeklődik, de keveset tud a vállalatról?
– A Continentalnál erős a cselekvési szabadság, és működik az elfogadás kultúrája. Ezeken kívül a karrierépítés nagyon kiszámítható, és a lehetőség az egész csoporton belül adott, tehát nemzetközi szintben is lehet gondolkodni. De a magyar Continentalnak megvan az az előnye, hogy minden divízió jelen van, így helyben adott az átjárás a vállalat egész spektrumában.
