Munkajogi tanácsok: szabadságok 2014-ben

Az életkorra tekintettel járó pótszabadságok mértéke huszonöt és negyvenöt éves kor között fokozatosan növekszik, a munkavállaló e jogcímen legfeljebb tíz munkanap szabadságra válhat jogosulttá. Pótszabadság járhat a gyermekek után, az apának gyermeke születésekor, illetve a munkavállaló életkorára, egészségi állapotára vagy a munkavégzés körülményeire tekintettel.

A szabadságot – azaz a munkavállalónak járó összes alap- és pótszabadságot – főszabály szerint az adott naptári évben kell kiadni, azonban bizonyos feltételek mellett már eddig is lehetőség volt a szabadságok egy részét átütemezni a következő naptári évre. 2013-ban a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján az alapszabadság és az életkorra tekintettel járó pótszabadság egyharmadát lehetett átvinni a következő év végéig. A megállapodással kapcsolatos további előírást 2013. december 31. napjáig az Mt. nem tartalmazott, így a felek gyakran már a munkaszerződés megkötésekor megállapodtak abban, hogy bármely tárgyévi szabadság egyharmadát a tárgyévet követő évben adja ki a munkáltató.

Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, a CLV Partners Ügyvédi Iroda munkajogi csapatának tagja. Szakterületei a munkajogi és a külföldi munkavállalók magyarországi munkavállalásával kapcsolatos jogi tanácsadás. A napi munkajogi tanácsadáson túlmenően, több multinacionális vállalat munkajogi tanácsadója akvizíciókkal összefüggő munkajogi kérdésekben, valamint reorganizációs folyamatok során. Boglárka emellett a Budapesti Gazdasági Főiskola óraadó tanára és az EELA tagja.

A 2014. január 1-jétől hatályos rendelkezések két fontos változást vezettek be. Egyrészt csak az életkorra járó szabadságnapok átütemezésében állapodhatnak meg a felek. A másik fontos változás következtében a munkáltatónak és a munkavállalónak minden évben újra meg kell vizsgálniuk a szabadság átütemezésének lehetőségét, és minden évben külön megállapodást kell kötniük az adott évre járó pótszabadságok későbbi kiadásáról. Ez a szabály nyilvánvalóan a munkavállalók érdekeit, pihenéshez és feltöltődéshez való jogos igényét szolgálja, azonban plusz adminisztrációs terhet róhat a munkáltatóra, hiszen minden évben egyeztetést kell kezdeményezni a munkavállalókkal annak érdekében, hogy a következő évre átvihetőek legyenek az életkor miatt járó szabadságnapok. További fontos körülmény, hogy ilyen megállapodás csak mindkét fél egyetértésével köthető.

A megállapodás megkötésén túlmenően továbbra is átvihetőek a szabadságok az alábbi esetekben:

• ha a munkavállaló a naptári év október elsején vagy később állt munkába, az adott évi szabadságot a követőező év március 31-ig adhatja ki a munkáltató;
• kollektív szerződés rendelkezhet úgy, hogy a szabadságok egynegyedét legkésőbb a következő év március 31-ig kell kiadni a munkavállalóknak;
• ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt (pl. gyermek nevelése céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) nem lehetett az esedékesség évében kiadni a szabadságot, úgy a munkáltató az ok megszűnését követő legkésőbb 60 napon belül köteles intézkedni az igénybe nem vett szabadságnapok kiadása iránt.

Bár változatlan szabály, azonban mindenképpen szükséges megjegyezni, hogy a közvélekedéssel ellentétben nem a munkavállaló vesz ki szabadságot, hanem a munkáltató kötelessége a szabadságok kiadása. Az Mt. 122. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló évente 7 szabadságnapot kérhet az általa választott időpontban, amely igényt a tervezett szabadság előtt legalább 15 nappal kell bejelenteni a munkáltatónak. A fennmaradó szabadságnapok időpontját tehát a munkáltató saját belátása szerint határozza meg, bár a gyakorlatban inkább az jellemző, hogy a munkáltató a munkavállaló rendelkezési körébe eső 7 szabadságnapon túl is figyelembe veszi a munkavállaló kérését.

A fenti szabályokból mind munkavállalóként, mind munkáltatóként le kell vonni a szükséges következtetéseket. Munkavállalóként el kell fogadni, ha a munkáltató – az Mt. vonatkozó szabályainak betartásával – egyoldalúan határozza meg és közli az érintett munkavállalóval a szabadságnapok időpontját. Munkáltatóként pedig tudomásul kell venni, hogy a szabadságok kiadása és azok megfelelő nyilvántartása munkáltatói kötelesség. Egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során tehát nem lehet azzal védekezni, hogy a munkáltató szólt a dolgozóknak, vegyenek ki szabadságot, de ha ők inkább dolgoztak, a munkáltató belenyugodott ebbe.

Mivel számos munkáltató küzd a szabadságok felhalmozódásának problémájával, fontos a szabadságokkal kapcsolatos szabályok pontos ismerete, hiszen a Munka törvénykönyve adta lehetőségekkel élve a munkáltatóknak számos lehetőség áll rendelkezésükre az optimális szabadsággazdálkodás kialakítása érdekében. Munkáltatóként mindenképpen tanácsos már a naptári év elején átgondolni, hogy az év melyik szakaszában lesz várhatóan alacsonyabb a munkaerőigény, és ennek mentén kialakítani az éves szabadságolási tervet.