Tammy Nagy-Stellini: A munkaerő-problémákra nemcsak a magasabb fizetés a válasz

– 2017-ben az volt az egyik fő tapasztalat a munkaerő világában, hogy megfordult az interjúasztal. Nem a cégek válogattak immár a jelöltek közül, hanem az álláskeresők kezdtek el egyre inkább válogatni az ajánlatok, vállalatok közül. Mi mondható el erre vonatkozóan 2018-ról?
– Hasonló a helyzet. Sokkal jobban nyitniuk kell a cégeknek a jelentkezők felé, és tudatában kell lenniük, hogy miután vége az állásinterjúnak, a jelentkező lehet, hogy máris megy a versenytársukhoz. Emlékszem, amikor 15 évvel ezelőtt elkezdtem toborzás-kiválasztással foglalkozni, sorban álltak az érdeklődő álláskeresők, hogy miként nyerhetnének el egy pozíciót. Ma is van sorban állás, de már a cégek keresik a megoldást, hogy miként találhatnának új munkaerőt. És a válasz nem kizárólag annyi, hogy magasabb fizetést kell adni. Rugalmasabb foglalkoztatási feltételek mellett az employer branding – munkáltatói márkaépítés – is kihagyhatatlan egy fejlődni, vagy talpon maradni vágyó vállalat eszköztárából.

– Minden bizonnyal egyre inkább felértékelődik a munkaerő fejlesztése kapcsán, új kollégák megtalálása mellett az aktuális alkalmazottak megtartása. Az imént már részben utalt rá, de kérem, fejtse ki bővebben, milyen eszközök állnak a munkáltatók rendelkezésére, hogy erősítsék a kollektívájukat!
– Kétségkívül igaz, hogy amíg korábban reaktív volt az álláspiac, tehát például feladtak egy hirdetést, majd várták a jelentkezőket, ma már proaktívnak kell lenni. Utána kell menni a leendő munkatársaknak, új eszközöket kell bevetni. Az egyik ilyen eszköz pedig valóban nem más, mint a meglévő munkaerő megbecsülése, a vállalat iránti elkötelezettség erősítése. Ez sokszor nem jelent mást, mint hogy a munkavállalót bevonják a cég életébe, meghallgatják és éreztetik, hogy a munkatárs igenis része a vállalatnak. Legyen büszke a munkájára, értékeljük az ötleteit! Összefoglalóan azt mondanám: az aktív, nyílt kommunikáció a munkaerő sikeres fejlesztésének kulcsa. Nem lehet közben levenni a szemünket a versenytársakról, lépést kell tartani a piaccal. Itt is elmondható, hogy bár fontos tényező a bérezés, de nem kizárólag ezen múlik a munkavállaló döntése. Számos soft elemmel lehet élni: rendezvények, hangulatos céges események, a siker közös megünneplése...

– A piacot és a versenyhelyzetet illetően hogyan állunk fizetések szempontjából Közép-Kelet-Európa más országaihoz képest?
– Nem olyan rég még Lengyelország állt a régió élén bizonyos adózási előnyök miatt, de mostanra ez a különbség csökkent a többi ország és köztük. Nagyságrendileg azonos versenyképesség jellemzi a régió országait. Magyarország nincs lemaradva, sőt, a beruházásösztönző kormányzati intézkedések okán bizonyos szempontból most vonzóbb ország a környezeténél. Az is megállapítható, hogy amíg a lengyelek előnye csökkent, addig Románia növekvő versenyképességi pályán mozog jelenleg. Ugyancsak érdekesség, hogy éppen folyamatban van egy kampányunk, amelyben az Egyesült Királyságban élő magyar munkavállalók hazatelepülési szándékát mérjük fel. Mivel még zajlik az adatgyűjtés, nem tudok konkrétumokkal szolgálni, de azt érzékeljük, hogy számosan érdeklődnek a felmérésünk iránt.

– A Hays idén tavasszal is közreadta a konkrét számokat, fizetési sávokat tartalmazó Salary Guide kiadványát, amely praktikus útmutató a magyar munkaerőpiacról. Milyen újdonságokat fedezhetünk fel a tavalyi hasonló kiadványhoz képest?
– Tavaly kiemelkedően érzékelhető volt a növekvő versenyhelyzet mind az információs technológiáknál (IT), mind a mérnöki területeken. Idén annyi változás történt, hogy a verseny kiterjedt és élesedett az egész pályán, vagyis minden szektorban, a szolgáltató központokat (SSC) is beleértve.

– Ha egy álláskereső szeretne saját maga is versenyképes maradni, mit javasolna neki?
– Láthatónak kell lenni, színre kell lépni. Ez vonatkozik a virtuális térre, a közösségi médiára, a LinkedIn profilra, de ugyanúgy a különféle szakmai eseményeken való részvételre is. Még akkor is, ha éppen nem keresünk állást – soha nem tudhatjuk, mi válik hasznunkra. A Hays elvégzett egy kifejezetten álláskeresők és potenciális munkaadók kapcsolatára vonatkozó, Smart Recruitment elnevezésű felmérést, ahol azt vizsgáltuk, mi alapján döntenek a munkavállalók egy állás, vagy egy cég mellett. Összességében az volt a végkicsengése ennek a projektnek is, hogy sokkal erősebb, aktívabb kommunikációra van szükség a felek között.

– Elhangzott korábban az employer branding kifejezés, ami néhány olvasó számára talán még kevéssé ismert. Mit tapasztalnak, mennyire értették meg az előnyeit és mennyire széles körben alkalmazzák a vállalatok ezt az eszköztárat?
– Az összkép változatos: vannak, akik már élnek az employer branding eszközeivel, de akik nem léptek még rá erre az útra, azok is egyre inkább felismerik, hogy szükségük lenne rá. Általános tapasztalat, hogy a jó hírek a rossz hírekhez hasonlóan hamar elterjednek. Ebből pedig lehet és érdemes is profitálni. Nem óriási dolgokról van szó, hanem olyan egyszerű, vagy egyszerűnek tűnő lépésekről, mint például a visszajelzés egy állásinterjú után. Aki nem él ezekkel az eszközökkel, az lemarad.

– A beszélgetésünk sajátossága, hogy ez volt alighanem az utolsó interjú részünkről ebben az irodában. A Hays ugyanis kinőtte a jelenlegi kereteit, és ugyanezen épületben az eddigi egy szint helyett két másikat fognak elfoglalni. Ez azt jelzi, hogy növekszik az igény a szolgáltatásaikra. Hogyan foglalná össze röviden, miért jár jól az a vállalat, amely önökre, vagy hasonló partnerre bízza a munkaerő gondozását?
– Ha tömören kellene erre választ adnom, azt mondanám: az a Hays előnye, hogy specialisták vagyunk. Minden ágazattal külön csapat foglalkozik, minden nap a szektor aktualitásaival kelünk és fekszünk, rátermett munkatársaink hasznos tanácsokkal segítik a hozzánk fordulókat. Mivel egyre kiterjedtebb az ügyfélkörünk, sokkal nagyobb merítésből tudunk jó megoldást kínálni, mint amire önmagában egyetlen vállalat képes lenne. És nem is zárhatnám mással, mint ami már többször szóba került: a kommunikáció az erősségünk.