Ma a munkavállalóknál döntési kritérium a távmunka

- A koronavírus-járvány kapcsán vezetett be a Continental home office munkarendet?

- Az otthoni munkavégzés nem volt újdonság a Continental számára, azt a lehetőséget korábban is biztosítottuk. Ennek megfelelően a távmunka széles körben történő alkalmazását nem kísérte úgynevezett szervezeti sokk, de a bevezetés kapcsán nagy hangsúlyt fektettünk a feltételek biztosítására, valamint a dolgozók és vezetők támogatására.

- Milyen munkakörben dolgozók élhetnek a lehetőséggel?

- A távmunka intézményét elsősorban a szellemi munkatársainknak biztosítjuk. Az távmunka keretrendszer rugalmassága a telephelyek és az egyének esetében is változó lehet. Vannak 100 százalékban otthonról végezhető, hibrid (részben otthoni, részben telephelyi) munkavégzést lehetővé tevő, de teljes mértékben telephelyi jelenlétet kérő szellemi munkaköreink is.

- Hogyan viszonyul a vállalat a home office-hoz, vannak előzetes tapasztalatok ezen munkavégzési forma terén?

- Mint említettem, a távmunka keretrendszerünk a telephelyek és az egyének esetében is változó lehet, de összességében liberálisnak mondanám a vállalati hozzáállásunkat. Azt tapasztaljuk, hogy munkatársaink egyrészt igénylik az otthoni munkavégzési lehetőségeket, másrészt viszont személyesen is akarnak kapcsolódni a munkahelyen. Összességében tehát a hibrid munkavégzésé a jövő.

- A COVID első hullámára reagálva a legszigorúbb védelmi intézkedéseket vezettük be, hogy megóvjuk a munkatársaink egészségét. A korábbi ad-hoc rendszerességű home office-ról nagyon rövid idő alatt át kellett állnunk a legszélesebb körű és tartós otthoni munkavégzésre. A váltást képzésekkel támogattuk, hogy a dolgozók és a vezetők elsajátítsák azokat a készségeket, amelyekkel digitális csapatokban tudnak hatékonyan együttműködni. Ugyanakkor rendszeresen mértük az munkatársi elégedettséget is, hogy lássuk, a tartós távmunka hogyan hat a kollégáinkra. Összességében azt tapasztaltuk, hogy a szervezet produktivitása érezhetően nem csökkent, a kollégák nagy részét viszont megviselte a tartós bezártság.

Az újabb és újabb COVID hullámokkal és a járványhelyzet viszonylagos enyhülésével realizáltuk, hogy meg kell találnunk a távmunka-szisztéma fenntartható módját. Ekkor váltottunk hibrid (részben otthoni, részben telephelyi) munkavégzésre, amelyet a veszélyhelyzet egy bizonyos időszakában még rotációs rendszerrel is kombináltunk. Annak érdekében, hogy az irodai létszám limitálásával a személyes távolságokat tartani tudjuk, a kollégák rotációs rendszerben váltották egymást a telephelyi munkavégzés során.

- Bevált ez a vegyes munkavégzési rendszer, van jövője a vállalatnál a járvány lecsengése után is?

- Idővel egyértelművé vált, hogy bár a COVID hosszú távon az életünk részévé válik, a munkatársaink home office igénye még ennél is tartósabb lesz. Az általunk elvégzett felmérések azt mutatták, hogy a kollégák döntő többsége akkor is preferálja a távmunka széleskörű alkalmazását, ha a COVID-helyzet azt már nem indokolja. 10-ből 7-en ráadásul úgy nyilatkoztak, hogy a home office akár 50 százaléknál magasabb arányát is preferálják. Úgy gondolom, ezek az eredmények világosan kijelölik, hogy a munkatársak e téren mit várnak el a potenciális munkaadójuktól a jövőben.

- Mit jelent a rugalmasság a vállalatnál a hibrid munkavégzés kapcsán?

- Azt, hogy a hibrid munkavégzés keretrendszere adott csak, amelyben a munkatáraink szabadon mozoghatnak. Jóformán a vezetővel egyeztetve határozhatják meg, hogy hány napot dolgoznak otthonról, és ezeknek a konkrét napoknak mi az időzítése.

- Mi a home office-ban végzett munka ellenőrzésének módja a Continentalnál? Figyeli a vállalat, hogy valóban munkával töltik-e otthon a kollégák a munkaidejüket? Milyen személyes, lelki hatásai vannak a távmunkának a dolgozókra nézve?

- Az otthoni munkával töltött munkaidőt nem ellenőrizzük. Bizonyos szempontból ez nem is lenne teljes mértékben lehetséges. Mindazonáltal, a hibrid munkavégzés nem csak munkaszervezési és munkajogi, hanem egyfajta kulturális keret. A Continental vállalati kultúrája mentén pedig ezt a lehetőséget bizalom és felhatalmazás mentén biztosítjuk a kollégáknak. Véleményem szerint ennek az ellenkezője elég rossz üzenet lenne feléjük.

A másik kérdésre válaszolva, a tartós otthoni munkavégzésnek fennállnak a pszichoszociális kockázatai, amelyet már megtapasztaltunk a COVID első hullámánál is. Ezek ugyanakkor kezelhető kockázatok – az egyébként is rendszeresen végzett dolgozói elégedettség felmérések kiegészíthetők az otthoni munkavégzésre vonatkozó szempontokkal, illetve léteznek az otthoni munkavégzés hatékonyságát és a digitális csapatok együttműködését segítő képzések is.

Ugyanígy nehézséget okozhat az új kollégák integrációja, akik személyes kontaktus hiányában nehezebben alakítanak ki kapcsolatot a munkatársaikkal és a vezetőikkel, amely akár kihathat a csapaton belüli együttműködés kérdésére.

- Hogyan motiválta az otthonról dolgozó kollégákat a cég? Vezettek be külön jutalmazási rendszert?

- Mivel az otthoni munkavégzés dolgozói igényekre reagál, úgy gondolom, a motivációs kérdések adottak. Külön jutalmazási / motivációs rendszer bevezetését emiatt nem érzetük szükségesnek.

- Mik az előnyei az otthoni munkavégzési formának?

- Az otthoni munkavégzés vitathatatlan előnye, hogy nagyban hozzájárul a munka-magánélet egyensúlyának megteremtéséhez. A kollégák megspórolják például az utazással töltött időt, de egy otthon töltött napon a munka napközbeni megszakításával a privát ügyeiket is el tudják intézni. Sok munkatársunk azt is kiemelte, hogy amennyiben a munka jellege ingerszegény környezetet kíván meg, azt sokkal jobb otthon végezni, mint bemenni a munkahelyre és ott próbálni egy feladatra koncentrálni.

- A technikai háttere adott volt a távmunkának a Continentalnál?

- A technikai háttér adott volt, a kollégák túlnyomó része egyébként is rendelkezett laptoppal és távoli eléréssel a Continental rendszereihez. A távmunka széleskörű alkalmazásával a hálózatunk kapacitását kellett bővíteni, hogy ki tudja szolgálni a megnövekedett létszámú távmunkázót.

- A koronavírus alaposan felforgatta az ipart, a vállalatok sokszor előre menekültek, és az Ipar 4.0 digitális megoldásaihoz, új kompetenciákhoz nyúltak a válságkezelés során. A dolgozók munkavégzését érintően vezetett be új technológiákat a Continental, történt-e kísérletezés digitális téren?

- Az Ipar 4.0 megoldások jelen voltak a koronavírus előtt is, a járványügyi veszélyhelyzet kezelése elsősorban két irányból gyorsította fel ezt az amúgy is zajló folyamatot. Egyrészt az automatizálás és digitalizáció által kínált megoldások vitathatatlanul növelték a hatékonyságot és járultak hozzá a pénzügyi fenntarthatósághoz. Másrészt a támogató / adminisztratív területen szükség volt a távoli megoldások kialakítására. A HR-ben például online térbe terelni a képzés-fejlesztési vagy éppen a toborzási tevékenységet. Korábban talán elképzelhetetlen lett volna, hogy egy képzést ne tantermi formában, egy interjút pedig ne személyesen szervezzünk meg.