Álláshirdetések
Events / Courses
Legfrissebb híreink
Budapesten is bemutatkozik a legújabb Setra
2024.05.16 17:17
Racionális döntés Magyarországon tartani a járműipari termelést
2024.05.16 16:26
Két újabb kínai gyártó jelent meg Magyarországon
2024.05.16 13:25
Autopro Blog
Autopro a Facebookon
Galériáink
Ezzel a módszerrel választják ki a dolgozókat a Melecsnél
Az elektronikai- és világítástechnikai eszközöket gyártó Melecs győri üzemének HR-vezetőjét, Kiss Gabriellát arra kértük, ossza meg a vállalat módszereit a munkatársak kiválasztásával kapcsolatban.
A szakember elmondta, a Melecs győri üzemében a kiválasztási folyamat első lépése a munkaköri profil összeállítása. Ekkor már olyan, 20 alapvető kompetenciát tartalmazó listából választják ki az elvárt kompetenciákat, amelyeket a teszt és a kérdőívek során a későbbiekben is vizsgálnak. Azt gondolják végig, mi kell ahhoz, hogy valaki jól teljesítsen a vállalatnál.
 |
| Kiss Gabriella HR-vezető |
Saját teszttel dolgoznak
– Fizikai munkakörök esetén az alkalmasság-vizsgáló módszerek közül használjuk a jelentkezési lapot, amellyel az előzetes szűrést elvégezzük, ez nyilván a szellemi munkakörök esetében az önéletrajz áttekintését jelenti – osztotta meg Kiss Gabriella. – Az előzetes szűrés után képességtesztet alkalmazunk a fizikai munkaköröknél, elsősorban az operátori és gépkezelői pozícióknál. A tesztet saját magunk állítottuk össze. Méri az alapvető számolási készséget, a 20-as számkörben elvégzett összeadási és kivonási feladattal. Vizsgáljuk a mechanikai értelmezést, a szövegértést (utasítások megértése), hibakeresést, az ábrák felismerésének pontosságát. Itt azt szeretnénk tudni, hogy jó-e a jelölt szemmértéke, képes-e észrevenni egy szám- vagy betűsorban az eltéréseket. Ez elengedhetetlen az apró alkatrészek összeszerelésénél, ellenőrzésénél.
A kilépések okait is hasznosítják
A teszt kiértékelése után rövid interjút készítenek a jelölttel. A konkrét kérdéssort az úgynevezett kilépési interjúk eredményeképpen kapott okok mentén állították össze, remélve, hogy egy-egy kilépési indokot már az elején, belépéskor tisztázni tudnak.
– Ilyen kérdés például, hogy szeretne-e a közeljövőben külföldön munkát vállalni, vagy szeretne-e visszamenni a szakmájába dolgozni. Az alkalmasság vizsgálatot ki lehetne még egészíteni egy munkastílus kérdőívvel, ami képet adna a munkavállaló emberekkel való kapcsolatáról, érzelmeiről, gondolkodásáról és energiájáról. Remélem, egyszer ennek is eljön az ideje.
A szellemi munkaköröknél más módszereket alkalmaznak
A szellemi munkaköröknél a strukturált interjút használják két körben, illetve az SHL tesztjeit: általános képességvizsgáló teszteket és személyiségkérdőíveket. A szakember azt monda, az OPQ32, magyarul Viselkedés a munkahelyen c. kérdőív szinte mindenkinél használható, de jellemzően felsőfokú végzettséget elváró munkakörök esetében szokták alkalmazni. Hozzátette, vezetői pozíciók esetén ki lehet egészíteni vezetői kompetenciák vizsgálatával (IMC).
– A kiértékelést számítógépes háttér segíti, a kérdőív eredményei pedig könnyen visszajelezhetőek a jelöltnek, erre képzett szakemberek állnak rendelkezésre vállalatunknál. Bizonyos munkakörök esetén szoktunk alkalmazni verbális vagy numerikus teszteket ugyancsak az SHL-től, és ha azt szeretnénk tudni, milyen értékek fontosak a jelöltnek a munkája során, akkor a mindenki számára ingyenesen elérhető Super-féle Munka-Érték Kérdőívet vesszük elő (MÉK). Az alkalmasság-vizsgálatok közül szerintem minden HR-es álma az Értékelő-Fejlesztő Központok (AC/DC) alkalmazása, hiszen ez a leghatékonyabb eszköz. Magas költsége és a hosszas, alapos előkészületek miatt azonban erre csak nagyon ritkán van lehetőség.
