Így áll most a diskurzus a négynapos munkahétről

Vizsgáljuk meg tüzetesebben

A munkavállalók szempontjából egy rövidebb munkahét bevezetésével együtt járhat új időrendekhez való alkalmazkodás, amely potenciálisan felforgathatja a dolgozók időbeosztását, új rendszert kell megszokniuk.

A munkáltatók szempontjából a hátrányok különböző formákat ölthetnek:

• A rövidebb munkahét nem feltétlenül hoz majd nagyobb produktivitást. Egy autóösszeszerelő gyártósoron például mindegy, milyen serényen dolgoznak, a sor ugyanolyan sebességgel halad, tehát a 20 százalékos munkaóra-csökkenés ugyanannyi termelékenységben mutatkozó veszteséggel jár.
• Egyes munkakörökben a négynapos munkahétre való átváltás 25 százalékos munkaerő-gyarapodással járna. Egy a nap minden órájában, minden nap működő vállalat nem állhat le. Ilyen például egy olajfinomító, ahol a heti munkát négy csapat látja el, akik egymást váltják, minden csapat heti 42 órát dolgozik átlagosan. Ha minden brigád csak 32 órát dolgozna, máris ötnél több kellene belőlük, ami a jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben további problémát okozna.
• Az előző példa után kézenfekvő, hogy van, ahol a munkaerőre szánt költségek 25 százalékkal emelkednének. Az alapötlet szerint ugyanazért a fizetésért dolgoznának kevesebbet a munkavállalók, tehát ha 25 százalékkal nő a személyzet, annyival nőnek az arra szánt költségek is.
• Az Industry Week felmérései szerint a kékgalléros dolgozók egy része nem akar rövidített munkahetet. Miközben a munkavállalók nagyjából 20 százaléka több szabadságot és kevesebb túlórát akar, ugyanennyien épphogy több túlórát akarnak. Egy rövidebb munkahét tehát bevonzhat új munkaerőt, de a már régóta meglévő, értékes kollégákat elüldözheti a cégtől.

A munkaadó számára a kérdések a következők: megéri a rövidebb munkahét az extra anyagi ráfordítást? Oda fog csábítani a kevesebb munkaóra a cégünkhöz olyan embereket, akik pozitív változást hozhatnak a folyamatainkba?

Példaként vegyünk egy megállás nélkül termelő céget. Az időbeosztásuk miatt fel kell venniük egy ötödik csapatot, elszenvedve az extra költségeket. 12 órás műszakokban dolgozva minden csapat csak kevesebb, mint heti három napot dolgozna 40 órányi munkabérért. Egy ilyen beosztás elég csábító lehet ahhoz, hogy a toborzási és a munkaerő megtartására irányuló törekvések sikerrel záruljanak. Így járnak el tehát a vállalatok? Igen is és nem is. Igen kis létszámú vállalatoknál fellelhető ez a fajta működés, de a 100 és 3000 közötti létszámú cégek között nem jellemző. Amikor az Industry Week szerzője felhozta ezt a kérdést, a cégek érdeklődést mutattak, de a járulékos költségeket mindenki túl magasnak találta.

Alapos mérlegelés szükséges

Miközben a 32 órás munkahét vitathatatlan előnyökkel jár a munkaadók és munkavállalók számára is, elengedhetetlen, hogy számoljunk a hátrányaival is, és megvizsgáljuk a dolgot a fizetések, költségek és a vállalatirányítás szempontjából is. A kérdés alapos megfontolása és a rövidített munkarend hozzánk illeszkedő bevezetése egészségesebb munka-magánélet egyensúlyt hozhat a vállalat életébe, miközben megmarad a sikeres működés. Egy dolog biztos: a kiélezett verseny és a hiány a munkaerőpiacon egy darabig még biztosan jelen lesz, a minőségi munkaerő felvétele és megtartása pedig egyre feljebb fog lépdelni a prioritások között.

Az Industry Week szerzője szerint azok a vállalatok fognak győztesen kikerülni a versenyből, amelyek a legbátrabb lépéseket teszik a leghamarabb. Márpedig mi lenne bátor lépés, ha nem a 32 órás munkahét bevezetése?