Nánássy András: gyakornokként kezdte a gyáregységigazgatónk

– Milyen munkaerőből mutatkozik jelenleg hiány a Contintental magyar gyáraiban?
– Bár általános trend a mérnökhiány a munkaerőpiacon, szerencsére a Continental budapesti gyára nem küzd ilyen problémával jelenleg. Ha valaki a műszaki végzettsége mellé magabiztos nyelvtudást is elsajátított, az jelenleg válogathat a jobbnál jobb ajánlatok között. Ha pedig valakinek jó a kommunikációs képessége és egyszerre angolul és németül is tud kommunikálni, az megütötte a főnyereményt, mert az ilyen adottságú szakemberek a piacon legjobban fizetett beszállítói vagy vevői minőségmérnök poziciókban dolgozhatnak. Fontos változás az elmúlt évekhez képest, hogy már nem csak mérnökökért, hanem betanított munkásokért is kiélezett verseny van a cégek között. Új projektjeinkhez folyamat-, teszt-, analízis-és minőségügyi mérnököket keresünk.

– Mit kínál a vállalat a mérnökeinek?
– Sokfajta fejlődési lehetőséget. Személyiség szempontjából két fő irány van: többlépcsős szakmai karrier pályát kínálunk külföldi projekt lehetőségekkel és mindenki számára nyitott a vezetői pálya is, sőt a kettő között van mindig átjárási lehetőség attól függően, hogy kinek melyik jelent nagyobb motivációt és örömet a karrierje adott szakaszában.

– Milyen karrierutakat járhat be egy mérnök a vállalatnál? Hogy néz ki a Continental ranglétrája?
– Három fajta karriermodellt is kínálunk a mérnökeinknek. Annak, aki a szakmájában szeretne elmélyedni a műszaki karrierpályát ajánljuk. Ez a négyszintű rendszer lehetőséget ad a szakmai fejlődésre, ahol egyre magasabb szintre jutva lehet elsajátítani és használni a Lean és Six Sigma eszközöket és nemzetközi szintű tudásbázist és kapcsolatrendszer kialakítani. A második izgalmas karrierpálya a projektvezetői. Ez azoknak előnyös, akik szeretnek összetett dolgokat tervezni és végig vinni, ehhez rendelkeznek érdekérvényesítő képességgel és hatékony kommunikációs eszköztárral. A harmadik karrierút a vezetői. Mivel lapos a szervezeti felépítés, gyorsan lehet előre haladni. Erre több jó példa, hogy az egyik legnagyobb gyáregységünk vezetője gyakornokként kezdett nálunk és 23 évesen középvezető lett, majd 29 évesen elnyerte a kinevezését egy felsővezetői pozícióba. Sőt, a gyárigazgatónk is mérnökként kezdte nálunk 16 évvel ezelőtt.

– Milyen lépéseket tesz a Continental, hogy folyamatosan jól képzett munkaerő álljon rendelkezésére?
– A célunk az, hogy egy olyan vonzó munkahelyet alakítsunk ki, ahol az emberek boldogan dolgoznak. Ebben a törekvésünkben a nulladik lépés a versenyképes kompenzációs struktúra folyamatos fenntartása. Ehhez állandóan figyelnünk kell a piacot, és ha szükséges azonnal reagálni. Itt a sebesség nagyon fontos, mert a piac rendkívül gyorsan változik. De a kompenzáció csak egy szükséges alapfeltétel, önmagában nem vonzerő. Amiben leginkább hiszünk az az, hogy a vállalati értékeink szerint éljünk, azok ne csak szlogenek legyenek a falon, hanem ténylegesen tapasztalhatóak a mindennapokban. Ennek érdekében idén 160 munkatársunk bevonásával nagyszabású és hosszútávú szervezetfejlesztésbe kezdtünk. A toborzás során a szokásos csatornák mellett alternatív megoldásokat is használunk, például olyan mérnökversenyeket hirdetünk, amelyben játékos feladatok megoldásával tesszük próbára műszaki területen tanuló hallgatókat.

– Milyen béren kívüli juttatásokat kapnak a mérnökök havonta?
– Fontosnak tarjuk, hogy a mérnökeink jól érezzék magukat, ez növeli a motiváltságot és a szervezeti hatékonyságot. Ezért nálunk például egy mérnök megegyezés szerint bizonyos napokon dolgozhat otthonról is vagy a rugalmas munkaidőt kihasználva délután 3-kor sportbérletével már a kondi teremben gyúrhat vagy jógázhat, majd utána, ha akarja, a legújabb iPhone 6S-én megnézheti az e-mailjeit.

– Az anyavállalat egyik célja, hogy létrehozzon egy csak lányokból álló Formula Student csapatot. Gondolkodik hasonlón a magyar vállalat?
– A világunk és az autók is egyre komplexebbek. Ahogy az ökológia rendszerekben is rendkívül hatékonyan működik a diverzitás, ugyanez igaz az emberi közösségekre, a vállatokra. Kutatások támasztják alá, hogy ha sokszínű egy csapat, akkor egy összetett problémát jobban és gyorsabban oldanak meg. A diverzitás egyik dimenziója a nemek közötti arány, tehát a fiúk és lányok aránya egy csapatban. Mivel az autóipar egy mérnöki terület és például a villamos mérnökök csak 5 százaléka lány, ezért itt van mit tennünk. Első lépésként egy női karriernapot tervezünk egyetemistáknak 2016-ban.