Minimális órabér-különbségért is vált a magyar – bele kell ebbe törődni?

Jagudits Ákos, a Magyar Suzuki Zrt. HR-igazgatója egy kutatást idézett, eszerint a munkavállalók 54%-a szeret álláskereséssel foglalkozni, tehát ha a fiatal generáció nem gondolkodik hosszú távban, a szervezetnek sem érdemes hosszú távú munkaerőmegtartási programokat indítani. A magas fluktuációt, a megindult mobilitást szerinte ugyanakkor lehet más irányból is szemlélni, az emberek útra kelnek, költöznek, vagyis valamiféle tudásáramlás indult meg. Ez legalábbis arra jó, hogy próbára tegye a szervezetek rugalmasságát, meg tud mutatkozni, hogy ki hogyan tudja lereagálni a helyzetet.

Leadership, leadership, LEADERSHIP!

Jagudits Ákos úgy folytatta, munkaerőmegtartásról sok szó esik mostanában, de az ősi szabály attól még nem változik: legnagyobb hatása a vezetőknek van, a megtartó erő a vezetők, felettesek irányából jön. Ha az ügyvezetői kör nem tud vezetői középréteget kiépíteni, akik értenek a motiváláshoz, megtartáshoz, soha nem lesz hatékony a szervezet. A szervezetfejlesztés lényege: a tudás beáramoltatása, megtartása. Az állandó munkahelyváltás szokásával (jobhoppers) nem lehet nagyon mit kezdeni, a tudás áramlik, mozgásban van. Be kell látni a munkavállaló helyzetét is, aki úgy gondolkodik, hogy munkahelyváltással lehet leggyorsabban a legsokrétűbb tudáshoz jutni.

Mesics Olívia, az Opel Szentgotthárd HR-vezetője, aki egyben a Magyar Gépjárműipari Egyesület HR-munkacsoport-vezetője, azt mondta, értékrendbeli változás zajlik, a munkához való viszony alapvetően megváltozott, ezért teret kell nyitni az atipikus munkavállalási formáknak, a könnyebb munkakörváltás lehetőségének. A kihívástól nem megijedni kell, hanem tudomásul venni, és reagálni rá. Az Ipar 4.0 amúgy is megszünteti az eddig ismert munkaköröket, új és új szakmák alakulnak ki gyorsított ütemben. De akkor mire kell oktatni a fiatalokat? Az oktatásnak az alapkészségek erősítésére kell koncentrálni, (matematikai készségek, olvasásértés), míg a munkáltatóknak a munkahelyen belüli szakképzést kell erősíteniük.

Szakképzés újratöltve

A hallgatóság körében végzett helyszíni szavazás azt mutatta, a munkavállalók hosszú távú megtartására a munkavállalók 80%-a nincs felkészülve. A munkaerő-problémák megoldására a rugalmas foglalkoztatási módok bevezetését a szavazók 77%-a, az élőmunka robotizálással való kiváltását 18%-uk tartotta megfelelőnek.
Szilasi Péter Tamás, a Nemak Győr társadalmi kapcsolatok vezetője először a tavaly ősszel megalakult Szakképzési Innovációs Tanács munkájáról beszélt, amelynek tagja.

Azt mondta, a szakképzési rendszer átalakítása időszerű volt, nem volt szabad várni vele. Most a rendszer tisztítása van soron, kiszórják a hibákat, erősítik a bevált irányokat. Készült egy 200 oldalas javaslattervezet, és ha ebből jogszabály készül, az valódi előrelépés lesz. A tervezet azt célozza, hogy a vállalati szférába fiatalok érkezzenek rugalmas tudással, a folyamatos képzés lehetőségével. A Szakképzés 4.0 még intenzívebb vállalati részvétellel számol, a pedagógusok a cégeknél ismernék meg jobban a technológiát, a vállalatok szakemberek pedig az iskolában taníthatnák ugyanezt. Ugyanakkor az ágazati alapkészségek, az alaptudás megteremtése nem az ipar dolga lesz.

Munkahelykeringő

Az Elring Klinger kecskeméti autóipari beszállító HR-vezetőjét arról kérdezte a moderátor, előny vagy hátrány a Mercedes-gyár közvetlen közelében lenni munkaerő szempontjából. Hájer-Magó Andrea úgy válaszolt, ez egyértelmű előny, helyben megtalálható az autóipariban gyakorlatot szerzett szakképesített munkaerő, és láthatóak a duális képzés kedvező eredményei is.

Szavaiból ítélve megbékéltek azzal, hogy a munkavállalók nagy része kering a gyárak között, minimális órabérkülönbségért is útra kelve. Az Elring Klinger taktikája az, hogy rugalmas cégként a gyors előrelépést ígér az embereknek, a cégben sok fizikai munkás lett csoportvezető. Hájer-Magó Andrea szerint ez a legjobb ajánlás, az ilyen hírek gyorsan terjednek.

A miskolci Joyson Safety Systems részéről Szekeres Áron HR-vezető úgy vélekedett, Miskolc arculata 20 év alatt átalakult, megállt a munkaerő elköltözése, és ebben a város és az iparvállalatok közötti kiváló együttműködésnek nagy szerepe van. Ugyanakkor a munka hatékonyságán van még mit javítani. Például míg nyugaton egyetlen gépkezelő adagol, szerszámot cserél, programoz, indít és leállít, addig Magyarországon gépbeállítót, és PLC-programozót kell felvenni mellé. Vagyis a humán erőforrásba kell fektetni, itt a szakképzés szerepe nagyon fontos.