Karaszek Szabolcs: át kell alakítani a munkáról alkotott világképünket

A Harman Becker Gépkocsirendszer Gyártó Kft. 1995 óta van jelen Székesfehérváron, ahol folyamatosan bővíti magyarországi tevékenységét, gyártókapacitásait. A társaság megalakítása óta elektroakusztikai komponensek, és késztermékek gyártásával foglalkozik. Akusztikai üzletágában az autóipar számára hangszórókat, hangszóró rendszereket és mikrofonokat gyárt. Tavaly ősz végén a Samsung felvásárolta a cégcsoportot.
A társaság személyügyi stratégiájáról Karaszek Szabolcs HR igazgatóval beszélgettünk.

– Általánosan jellemző az országban a szakképzett munkaerő hiánya. Az önök térsége hogy áll e tekintetben, és a Harmant mennyire érinti ez a helyzet?
– A régióban hiány van szakképzett munkaerőből, amelyet erősít, hogy a térségben bővítenek az autóipari cégek, és a minimálbér-emelést célzó kormányzati intézkedések sem segítenek a helyzeten. A torta, amiből élünk adott, a kreativitásunkon múlik, hogy mit tudunk kikanyarítani magunknak belőle. Természetesen van erre egy autóipari benchmarkra épülő stratégiánk, használjuk a különböző kommunikációs felületeket, de employer brandingben lemaradásban vagyunk. A Harman termékei igen, de a Harman mint cég, nem annyira ismert Magyarországon - maguktól nem keresnek minket a munkavállalók. Pedig árbevétel tekintetében az országban a 35-ikek, Fejér Megyében a Spar után a másodikak vagyunk. Top foglalkoztatók vagyunk a térségben, mégsem tudjuk ezt a státuszt rendesen kihasználni. Ezért az elmúlt két évben nem is a kötelező HR feladatokra koncentráltunk, hanem a Harmant, mint brandet igyekszünk eladni a piacon.

– Hány főt foglalkoztatnak?
– Háromezer alkalmazottunk van, miközben 3-4 éve még 1300 – 1400 dolgozónk volt a Budapesttel együtt 5 telephelyen. Ez szép fejlődés, de látni kell, hogy az autóiparban, mint húzóágazatban, Magyarországon megfordult a trend, a munkáltató versenyez a jelöltekért. Az employer branding tehát a munkaerő-toborzástól a munkaerő megtartásáig tart. Mindig van és lesz olyan munkáltató, aki jobban fizet, akinél rugalmasabb a munkavégzés, ezért elsősorban a lojalitást kell növelni a dolgozókban. E tekintetben azonban különbségek mutatkoznak az egyes generációk között. Az X generáció, az 1960 és 1980 között születettek jellemzően kitartanak a biztos mellett, és maradnak a munkahelyükön. Az ezután következő Y generáció hezitál, míg az 1996 és 2007 közötti évtized gyermekei, a Z generáció tagjai válogatnak. Főleg náluk érezhető, hogy az ő megszerzésükben és megtartásukban a legnagyobb versenytársunk a világpiac. A jól képzett munkaerő ugyanis elvándorol, ezért kell a lojalitás szintjét emelni, ami nagyon nehéz feladat.

– Hogyan lehet ezt a lojalitást növelni, mivel ösztönzik a maradást, illetve egyáltalán hol lehet még munkaerőt találni?
– Természetesen részt veszünk minden állásbörzén, amin tudunk, jelen vagyunk zenei fesztiválokon, különböző rendezvényeken. A be nem töltött álláshelyek száma olyannyira csúcson van, hogy 18-tól 60 éves korig keresünk embert. Tehát a járműiparban egyáltalán nem igaz, hogy 50 éves kor felett nem lehet munkát találni. A maradást közösségformáló programokkal, – sportnappal, fotó-, rajzpályázattal, versenyekkel, biciklitúrával –próbáljuk ösztönözni. Olyan értékeket igyekszünk adni a dolgozóinknak, amelyek az emberközeliséget, családiasságot hangsúlyozzák. Emellett a lojalitást, a teljesítményt jutalmazzuk, például belépőket adunk zenei fesztiválokra, jubiláns dolgozóink pedig egy felső kategóriás terméket kapnak ajándékba.

– Milyen nyitott pozícióik vannak?
– Jelen pillanatban 45 nyitott álláshelyünk van. Kritikus pozíciók a tesztmérnök, a termékmérnök, a quality mérnök, mivelhogy a konkurenciának és a piacnak is ezek kellenek. De keresünk a minőségügy, a logisztika területére is szakembereket, illetve szoftver- és hardver fejlesztőket. Az autóipar nehéz iparággá válik HR szempontból. Gondoljon csak bele, ma már olyan szereplők is bekapcsolódnak ebbe az ágazatba, akik eddig csak a mobil applikációikról voltak ismertek.

– Lehet a munkaerőhiány problémájára valamilyen központi választ adni?
– Amíg ez a trend van, addig én finomítanék a közmunkaprogramon. A közmunkás 70 ezer forintért napi 6 órát dolgozik legálisan, ha emellett még tud valamennyit feketézni is, akkor megvan neki a nettó 100-110 ezer forintja. Tehát nem érdeke egy gyárban dolgozni három műszakban nettó 120 ezer forintért. Finomítani kellene a programon, hogy aki betanítható egy operátori feladatra, azt az autóipar tudja alkalmazni.

A másik, hogy át kell alakítani a munkáról alkotott világképünket. A jövő munkavállalói úgy lesznek lojálisak egy-egy céghez, hogy közben több cégnek dolgoznak egyszerre. Igaz ezek a cégek nem konkurenciái egymásnak.

A munka környezetről is meg kell változtatnunk a képünket, minden mindennel össze van kapcsolva, gondolat vezérelt társadalomban élünk. Nem irodákat kell fenntartani, hanem az emberek összekapcsolhatóságát megoldani.

Sokan hatékonyabban végzik a munkát otthon – át fog alakulni a munkakultúra, amivel a Harmannak lépést kell tartania.

Ezek mellett azt is számba kell venni, hogy a 4 napos munkavégzés, napi 10 órás munkával, lehet, hogy hatékonyabb, mint a mostani 5 x 8 óra. Ez a nyitottság, rugalmasság egy cég részéről segít megtartani a munkaerőt. A piac arrafelé megy, hogy az ember saját magát kezdi értéknek tekinteni.

A mostani fiatal generáció teljesen tudatosan, jó valóságképpel jön interjúzni, és az az ars poéticája, hogy dolgozom, de élek is.