HR-tanácsok: káros beskatulyázás, nyerő állásinterjú, vezetői hibák

Szerző: Pethő Anikó | 2014.02.17. 07:14

A HR és a szakmai vezetés másképp látja a kiválasztási és felvételi folyamatot. A személyzeti oldalt gyakran megvilágítják különböző cikkek, szakmai anyagok, de a szakmai vezetők gondolkodása kevésbé van előtérben. Cikksorozatunkban az autóiparhoz közeli cégek közép- és felső vezetőivel készítünk interjút, akik a saját szemszögükből beszélnek a szaktudás toborzásának nehézségeiről.

Pethő Anikó első beszélgetőtársát egy olyan területről választotta, ami minden cég életében kulcskérdés. Ez az üzletfejlesztés. A Vincotte auditorai és szakértői kiválasztása során ügyel arra, hogy minőségirányítási, munka- és környezetvédelmi, információbiztonsági, valamint egyéb tanúsítási területeken valóban ügyfélorientált szakértőkkel dolgozzon, növelve ezzel ügyfelei hatékonyságát és eredményességét. Ez pedig tökéletes indok arra, hogy tökéletes kollégákkal dolgozzanak. Bogár László (tanúsítási üzletág igazgató, Vinçotte International Hungary Kft.) számára saját értékesítői csapatának felvétele, képzése és működtetése a legfontosabb feladat, mert az a Vincotte eredményeinek az alapját jelentik. Ő ebben sikeres, tapasztalatait meg is osztja. 

- Milyennek ítéli meg a hazai munkaerő-piaci helyzetet?
- Több vállalatnál tapasztalható az állandó növekedéskényszerből eredő fásultság, stressz, és az ezzel összefüggő kiégés. Véleményem szerint kevés a valóban motivált és lelkes ember. Gyakran van olyan érzésem, hogy valójában sokan nem azzal foglalkoznak, amivel igazán szeretnének, ami valóban érdekli őket. A legjobbak ugyanakkor csak akkor lehetünk, ha a munkánk a hobbink, ezt megtalálni a legfontosabb. Fiatalok esetén az első munkahelyválasztást sok esetben nem az érdeklődés, hanem az adódó lehetőségek határozzák meg. Ritka, és valóban szerencsés az a fiatal aki érdeklődésének és képességeinek megfelelő motiváló munkát tud találni. Később pedig a múltbéli tapasztalatok sokszor túlzottan determinálják azt, az illető szakember milyen területen dolgozik.

- Milyen gyakran van napirenden a munkaerő-felvétel? Milyen mozgatórugói vannak (miből ered, minőségi cserék, bővülés, utánpótlás-nevelés)?
- A Vinçotte teljesen új értékesítési és üzletfejlesztési megközelítésmód kialakítását tűzte ki célul. A korábbi project management jellegű megközelítés helyett egy értékesítés és piacorientált szervezeti struktúrát alakítunk ki közösen a kollégákkal. Ennek eredménye egy még hatékonyabban működő szervezet, ahol a feladatok és a felelősségek egyre fókuszáltabban és célzottabban meghatározhatóak. Munkaerő szempontból ez tehát egyrészt egy növekedésből eredő létszámbővülést takar, másrészt a megnövekedett operatív és adminisztratív feladatok is új erőforrások igénybevételét teszik szükségessé.

Pethő Anikó az Aarenson Consulting egyik alapítója és szakmai vezetője. Cége munkaerő-közvetítéssel és fejvadászattal foglalkozik. Egyik kiemelt szakterületük a gyártók és beszállítók részére történő toborzás.

- Ha kell, akkor milyen kompromisszumokkal kell szembenéznie, amikor kollégákat keres?
- Költségek és büdzsé, ami sok esetben a szervezeti növekedés gátja lehet. Azt gondolom, egy igazán profi cég tudja, hogy a legjobb emberekkel elérhetőek a legelérhetetlenebbnek tűnő célok is. Az igazán szakértő tudást meg kell fizetni, legyen az CNC esztergályos vagy felső vezető. A Vinçotte szakértői szolgáltatásai esetén különösen fontos a szakmai ismereteken túlmenően az ügyfelek valós igényeinek megfelelő adekvát megoldások biztosítása, az ügyfelek tényleges igényeinek megértése, és a sztenderd megoldások helyett a valós nehézségekre nyújtott válasz nyújtása. Ez pedig nem mást takar, mint gazdasági alapismereteket, prezentációs, tárgyalási ismereteket, ártárgyalási stratégiák és taktikák ismeretét, ügyfelekre és partnerekre való odafigyelést. Ezek elég “soft” paraméterek, melyeket gyakran alábecsülnek a szervezetek. Hiába van sok szakértő informatikus és mérnök egy cégnél, ha nincs értékesítési attitűd. Ugyanakkor semmire sem megy egy cég egy kiváló üzletfejlesztési szakember csapattal, ha nincs mögötte megfelelő operatív és szakértő támogatás, termék, stratégia.

- Átlagosan mennyi idő megtalálni az ön által keresett szakembereket? Mennyire készül fel előre a keresendő kolléga felvételére?
- A munkaerő-igények nem öncélúak. A cég hosszú távú víziója, közép és rövid távú stratégiája, valamint az azonnali piaci igények határozzák meg, hol található a “bottleneck”, hol szükséges szakember felvétele, szakértők bevonása. Ha van cél, van a célok elérését segítő stratégia, pontosabban meghatározható az ezek eléréséhez szükséges munkaerőigény.

- Mit várna el a cégéhez jelentkező munkavállalóktól, amit eddig nem vagy csak ritkán tapasztalt?
- Őszinte, és nem felvett álarccal lefolytatott, a tökéletesség látszatát keltő állásinterjú. Ha valaki véletlenül megbotlik az ajtóban az interjúra érkezéskor, és ezt könnyedén, kellő lazasággal, ámde elegánsan le tudja reagálni, nem lesz olyan helyzet, amit a munkája során ügyfelekkel, beszállítókkal, partnerekkel és kollégákkal ne tudna rugalmasan megoldani.

- Milyen pozitív illetve negatív tapasztalatot emelne ki a toborzás/kiválasztás során a jelentkezőket illetően?
- Tipikus értékesítési és vezetői hiba, ha valaki tökéletes, és mindenben kiváló látszatát kelti, vagy valóban ezt gondolja magáról. Sajnos minden autokrata és “diktátor” vezetőtársamat ki kell ábrándítsam. Senki sem az. Azt szokták mondani, ha valaki egy vizsga előtt legalább annyit tud, hogy mit nem tud, akkor már sokat tud. Toborzási helyzetre fordítva, ha valaki tisztában van azokkal a területekkel, amiben nem elég jó, vagy fejlődésre szorul, a legnagyobb érdem, ha ezt nyíltan fel meri vállalni. Ha egy vezető túl tud lépni a “mindent én tudok a legjobban” és “csak nekem lehet igazam” hozzáálláson, akkor vezető igazán. Valaki minél többet tud és tapasztal, annál alázatosabb és rájön, mennyi mindent nem tud. Minden szervezetben számos rejtett gyöngyszem található. A multinacionális cégek esetén gyakori jelenség a “skatulyázás”. Ha valaki ügyfélszolgálaton kezdett el dolgozni, attól még nem biztos, hogy ő valóban ügyfélszolgálati munkára termett. Ha valaki operatív munkát végez, korántsem biztos hogy nincs meg a kvalitása, hogy a legkiválóbb sales-es váljon belőle. Volt egy eset, amikor egy közel 5 éve operatív területen dolgozó kollégát egyik napról a másikra átvetettem értékesítő területre. Senki sem értette, a korábbi kollégái kissé nehezteltek is rá. Sokan hibás döntésnek vélték. És láss csodát, a korábban “bimbódzó” kolléga “kivirágzott” és az egyik legsikeresebb értékesítő let. Azt gondolom mindenkinek egy élete van, mindenki csinálja azt ami őt motiválja, amiben eredményes, amiben kibontakozhat. A Vinçotte-nál arra törekszünk, az adott szakterület legjobbjait tudjuk biztosítani.

- Mi a véleménye a HR szerepéről a felvételi folyamatban?
- A HR-feladatoknak el kell mozdulniuk a manapság – sajnos – oly gyakori “ha eddig ezzel foglalkoztál, ezután már csak ehhez érthetsz és ilyen területen helyezkedhetsz el” megközelítésmódtól. A legsikeresebb felvett kollégák – furcsa, de tényleg – azokból az önéletrajzok közül kerültek ki, akit többen be sem hívtak volna! Sok esetben a cégek helytelenül kockázatkerülésre hivatkozva ragaszkodnak ehhez, ha valaki sört értékesít, akkor csak FMCG jelölt jöhet szóba. Ez egyszerűen téves nézet. Az első 6 hónapban jelent egy “látszat-előnyt” az adott szektor ismerete, de az igazán jó szakember, hosszabb távon sokkal eredményesebb lehet. Ez vezetői szinten különösen igaz. Egyre inkább figyelembe kell venni a szakmai és tapasztalatokon alapuló ismeretek mellett az EQ és csoportmunka attitűdöket, a személyes célokat, az emberi és jellemből eredő sajátosságokat, személyiségtípusokat. Ezek alapvetően meghatározzák a kiválasztott kollégák későbbi beilleszkedését, eredményességét. Nincs rossz, vagy rossz képességekkel bíró ember, csak olyan ember van, aki épp az adott területen nem tudja kihozni magából a maximumot, vagy személyes tulajdonságai révén nem a megfelelő szervezeti feladatot látja el. Mindenki kiváló, csak meg kell találni épp miben, és milyen típusú feladatokkal hogyan motiválható.

Bogár László

- Van-e olyan bevált gyakorlat, amit ön dolgozott ki a saját cégében és ez nagyban elősegítette e toborzás/kiválasztás hatékonyságát vagy a beválást a felvételt követően.
- Az első lépés, tudjuk pontosan mi a feladat, miért keresünk kollégát. Hova akarunk eljutni vele. E cél eléréséhez milyen szakismeret szükséges. Tudjuk és valóban akarjuk megismerni a jelöltet, motivációját. Mutassuk be részletesen a feladatot, annak minden pozitív és negatív oldalával. Tényszerűen tárjuk fel a várható kihívásokat. Támogassuk a beilleszkedést. invesztáljunk időt és energiát a jelöltbe. Szerezzük meg a csapat támogatását. Talán frázisoknak tűnik, de nem az. Lévén értékesítési, üzletfejlesztési területen szereztem tapasztalataimat, erről a területről tudok egy tipikus jelenséget bemutatni, ami egy jó értékesítő kiválasztását igazán kihívássá változtatja. Sajnos még mindig túl sok az “ügynök típusú” értékesítő. Még mindig van olyan sales-es, aki saját cégét, saját termékét és saját céljait kezdi el bemutatni. Alapvető hiba! Kedves ügynök kolléga, senkit sem érdekel ki vagy és mit akarsz! A lényeg a szemben ülő ki és mit szeretne. Mire szeretne megoldást találni. Az a legjobb értékesítő aki úgy ad el, hogy közben szinte nem is tartott cégbemutatót. Aki hallgat. aki kérdez. Aki reagál. Aki figyel. Akit érdekel a szemben ülő. Kitalálják az ilyen értékesítő hogyan szerepel egy állásinterjún? Igen, ott is szavalóversenyt tart, magáról, leginkább sikereiről. Csak a munkáról beszél. Elnyomja még az interjúztatót is a lerágott sales vehemenciájával, elfelejtve, hogy szemben esetleg egy értékesítő ül, aki átlát a szitán..

- Mit javasolna a munkavállalóknak, akik önökhöz pályáznak? Mikor lesz mindkét fél elégedett az interjút követően?
- Ne idegeskedjenek, hisz ez “csak” egy interjú. A vonzás törvénye működik, úgyis olyan tevékenységet végzünk majd, amire hivatottak vagyunk. Próbáljunk meg természetesen önmagunkat adva interjúzni. Valóban érdekeljen a feladat, ismerjük meg részleteibe menően az elvárásokat, a céget, lehetőségekhez mérten a kollégákat és vezetőket, a cég stratégiáját, belső légkörét. Interjúztatói szemmel ugyanez igaz a jelölt megismerésére is. A kiválasztás talán ezért nehéz feladat. Minél fontosabb egy pozíció, annál jobban meg kell ismernünk a jelöltet, ugyanakkor semmi garancia nincs arra, hogy egy többkörös kissé talán túl szofisztikált, tesztekkel és “hol látod magad 5 év múlva?” badarságokkal teletűzdelt interjúval kiválasztott jelölt lesz az igazi.