Menedzser véna, tudásvágy és kitartás - ezt keresik a HR-esek

- Milyennek ítéli meg jelen pillanatban a hazai munkaerő-piaci helyzetet?
- Cégünk a válságban és a nehéz helyzetekben innovációval, bővüléssel tudta biztosítani helyét a piacon, ezért a munkaerőpiac aktuális állapota tükröződik nálunk. Tapasztalt, kellő rutinnal és tudással felvértezett kollégát csak nagy kihívások árán lehet találni. Mivel a friss diplomások jól formálhatók, gyorsan tanulnak, már a főiskolai képzés során igyekszünk megtalálni azokat a hallgatókat, akik potenciális munkavállalóink lehetnek.

Horváth Bálint

- Milyen gyakran van napirenden Önöknél a munkaerő felvétel? Annak milyen mozgatórugói vannak?
- Szét kell választanunk a termelő, illetve az alkalmazotti állományt. Produktív (elsősorban termelési) területen a vevőink által támasztott igények követése a fő mozgatórugó. Alkalmazotti területen pedig a bővülés az új termékek bevezetésével járó megnövekedett munkamennyiség illetve az utánpótlás megtalálása a fő cél.

Pethő Anikó az Aarenson Consulting egyik alapítója és szakmai vezetője. Cége munkaerő-közvetítéssel és fejvadászattal foglalkozik. Egyik kiemelt szakterületük a gyártók és beszállítók részére történő toborzás.

- Milyen kompromisszumokkal kell szembenéznie, amikor kollégákat keres?
- Mint minden vállalkozás mi is profitorientáltak vagyunk, így az alapvető kereteket mindig a szervezeti költségek adják, aminek kialakítására nagy hangsúlyt fektetünk. Az autóiparban – a beszállítói oldalon dolgozva mindig széles körű szakmai ismeretekkel felvértezett kollégákra van szükségünk. Az adja munkánk szépségét, hogy nem csak egy kis szeletét fedjük le az adott területnek, hanem területeken átívelő szakismeretet igénylő feladatokat kell kollégáimnak ellátnia. Ugyanez adja természetesen a nehézséget is, hiszen aki eddig egy adott területre volt specializálódva, nincs képben az összefüggésekkel, hiába jó szakember nehezen tud érvényesülni. Ezért szükség van jó kommunikációs képességekre, egy kis menedzser vénára, rugalmasságra, és végül, de nem utolsó sorban hatalmas tudásvágyra és kitartásra. Sajnos, ezt a kettőt a legnehezebb a mostani fiatal generációnál szintre hozni.

- Átlagosan mennyi idő megtalálni az Ön által keresett szakembereket? Mennyire készül fel előre a keresendő kolléga felvételére?
- Rugalmasnak kell lennünk, hogy megtarthassuk pozíciónkat, az új kollégák beállítása is sok időt vesz igénybe, nem is beszélve a képzésükről, amíg megtanulják a cég specifikus ismereteket, beleszoknak a cégkultúrába. Szakmai vezetőként elengedhetetlen a felkészülés, a megfelelő követelmények definiálása, illetve a megfelelő stratégia kidolgozása az új munkatárssal kapcsolatban.

- Mit várna el a cégéhez jelentkező munkavállalóktól, amit eddig nem vagy csak ritkán tapasztalt?
- Az interjú mindig egy jó lehetőség, hogy megtegyük első benyomásunkat, ezért én értékelem, ha a jelölt is megadja ennek a megfelelő külső formát, de természetesen a fókusz az interjú tartalmán van. Ha tulajdonságot kell mondanom az őszinteség, a nyitottság, felkészültség elengedhetetlen, hogy ilyen rövid idő alatt korrekt képet adjunk magunkról. Sajnos a megfelelő felkészültség hiánya, egy túlzott megfelelni vágyás az interjúztató irányába kidobott idővé teszi az állásinterjút, ezért én igyekszem mindig egy barátságos légkör megteremtésére törekedni.

- Milyen pozitív, illetve negatív dolgot emelne ki a kiválasztás során a jelentkezőket illetően?
- Legyünk gyorsan túl a azokon, amiket a jelentkezőknek még fejleszteniük kell, hogy aztán kitérhessünk a pozitív tapasztalatokra. A kevesebb néha több – ez a közmondás jutott rögtön eszembe. Tartsam mindig fejben mi is az interjú célja, ne egy öncéló szóáradat legyen, aminek nem is tudjuk mi a lényege. Érkezzek felkészülten az interjúra, tudjam mit szeretnék elérni, miért lesz nekem jó ha felvesznek, és mit nyer velem a cég, mely területeken tudok az átlag felett teljesíteni. Önismeret, a fiatal generáció egyik legnagyobb kihívása, de sokszor a tapasztaltabb pályázóknak sincs megfelelő önismerete, illetve az interjún szembesül azzal, hogy a kép amit önmagáról alkotott nem teljesen felel meg a valóságnak. Térjünk rá a pozitív tapasztalatokra: kétségkívül az önéletrajzok estek át a legnagyobb változáson, mind formai és minőségi tartalom tekintetében is. Természetesen egy állásinterjú mindig némi stresszel jár, vadidegen embereknek kell számot adnom képességeimről, tulajdonságaimról, szakmai előéletem mikéntjeiről, ez nagy kihívás, de a jelentkezők többsége ezt jól kezeli, és igyekszik valós képet adni magáról. Törekedjek arra, hogy az interjú ne csak egy kérdezz-felelek típusú beszélgetés legyen, hanem felhasználjam ezt a lehetőséget a számomra fontos információk megszerzésére.

- Mi a véleménye a HR szerepéről a felvételi folyamatban?
- Kulcsfontosságú a személyügy feladata, ugyanis az alapvető céges kultúrát, szabályokat ők képviselik a jelölt felé, rajtuk keresztül kapjuk az első visszajelzéseket a jelöltekről. Fontos a rugalmasságuk, az adott szakterület helyzetének “emberanyagának”, cégen belüli elhelyezkedésének ismerete. Másrészről azt hiszem egyre gyakoribb az a helyzet amit az én példám is erősít, hogy a szakmai vezetők is hangsúlyt fektetnek a kiválasztásra, képzik magukat a területen, törekednek megszerezni a megfelelő emberismeretet, pszichológiai ismeretekkel vértezik fel magukat, mert a napi körforgásban mégiscsak ők dolgoznak együtt az új munkaerővel. Azt látom tehát, hogy inkább a munkaerő felkutatása, a lehetséges jelöltek megtalálása az a terület ahol igazán hatékonyan kell működniük.

- Van-e olyan bevált gyakorlat, amit Ön dolgozott ki a saját cégében és ez nagyban elősegítette e kiválasztás hatékonyságát?
- Ez az egyik terület ami a legtöbb energiát igényli a szakmai vezetőtől, sőt tovább megyek az egész részlegtől. Mindannyiunk érdeke, hogy a beilleszkedés sikeres legyen, és a lehetséges információkat, tudást, céges kultúrát mielőbb át tudjuk adni. Természetesen megvannak a megfelelő betanulást elősegítő folyamatok, az ezen végigvezető szükséges dokumentumok, ennek kialakítása tőlünk indult, ez került bevezetésre cégszinten. Mindez azt gondolom nem elég, én előszeretettel alkalmazom, hogy minden jelöltnek van egy segítője akivel együtt dolgozik a kezdetektől, és átvezeti a betanulás néha ingoványos területén. Támogatás, türelem és minőségi idő szükséges az első hónapokban, bármennyire is nagy a nyomás és szeretnénk minél előbb éles helyzetben bevetni. Így tudunk olyan személyes kapcsolatot és kötődést kialakítani, ami a krízishelyzeteken való átkelést megkönnyíti, és látjuk a fejlődés mértékét, ha szükséges könnyedén be tudunk avatkozni.

- Mit javasolna a munkavállalóknak, akik Önökhöz pályáznak? Mikor lesz mindkét fél elégedett az interjút követően?
- Mivel a szerencsében nem hiszek, azt gondolom, minden céllal történik, igyekezzünk hát a találkozásainkból a legtöbbet kihozni. Személy szerint rengeteget tanulok minden egyes interjúból, örülök, ha új embereket ismerhetek meg. Őszinteség, nyitottság, felkészültség – legyek tisztában céljaimmal, illetve legyen elképzelésem róla, hogy miként szeretném elérni őket, nálam ez az interjúra készülők hármas aranyszabálya. Legyek ráhangolódva az interjúra, tudjak kérdéseket feltenni a munkakörrel, feladatokkal kapcsolatban, engedjek teret érzelmeimnek, igyekezzem befogadni az információkat, hiszen ezek alapján kell majd a jövőmet befolyásoló döntésemet meghoznom.