Félek a koronavírustól, nem megyek be dolgozni: ilyen nincs

Hogyan kell eljárnia a munkáltatónak, ha a koronavírus terjedése miatt a munkavállalónak otthon kell maradnia? Ha otthon marad, milyen díjazást kell részére fizetni? Mire kötelezhető a munkavállaló, mire nem? Megtagadhatja-e a munkavállaló a munkavégzést, ha a munkahelyén beteget észlelnek? Milyen intézkedések várhatók el a munkáltatótól, ha a munkahelyen koronavírus megbetegedést észlel? Egyre több ilyen jellegű kérdéssel keresik meg a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértőit, akik a koronavírus-járvánnyal kapcsolatban most összeszedték és sajtótájékoztatón prezentálták a legfontosabb munkajogi tudnivalókat.

A vállalatok jó része valamilyen intézkedést hozott már a járvánnyal kapcsolatban, üzleti utakat állítottak le, fertőtlenítik a helyiségeket, maszkokat biztosítanak. Ha a munkakör engedi, a cégek otthoni munkavégzésre utasítják a beosztottakat. De mit lehet és kell még tenni, főleg akkor, ha az otthoni munkavégzés nem opció?

A munka törvénykönyve járványhelyzetről külön nem értekezik, de kiköti azt, hogy a munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése. Alapvető, hogy a munkavállalókat tájékoztatni kell a rendkívüli helyzetben felmerült intézkedésekről és kötelezettségeikről, ám semmilyen felmerült anyagi teher nem hárítható át a munkavállalóra (pl. szájmaszk egyéni megvásárlását nem lehet kikötni). A külföldi munkavállalók számára is érthető nyelven kell tájékoztatást adni, a járványhelyzet alakulását folyamatosan nyomon kell követnie.

Fő a kommunikáció

A PwC által szervezett sajtótájékoztatón elhangzott, hogy ebben a rendkívüli helyzetben a cégeknek át kell gondolniuk, milyen lépések lehetségesek a munkavállalókkal kapcsolatban a munkán kívüli mozgásuk, tevékenységük ellenőrzésére. Például kérheti, hogy ha a dolgozó saját magán látja a tüneteket, menjen el orvoshoz. Kérheti azt is, hogy ha a munkavállaló megbetegedést lát a környezetében (pl. családja), akkor arról tájékoztassa. Kérhet tájékoztatást arról, hogy a munkavállaló bizonyos időszakon belül látogatott-e érintett országokat.

Szűcs László azt mondta, eddig az, hogy milyen kommunikációra jogosult a munkáltató a munkaidőn kívüli magatartásra vonatkozóan, érzékeny terület volt (pl. egészségi helyzetet illető szenzitív adatok, tartózkodás helye, időtartama). De a GDPR elég egyértelműen foglal állást, vagyis az adatkezelő ezeket az adatokat megismerheti és kezelheti, de járvány elmúltával ezeket az adatokat törölni kell.

A munkáltató úgy tud legjobban felkészülni az esetleges szükséghelyzetre, ha munkáltatói utasításban kötelezi a munkavállalóit a fentiekben meghatározott információk, személyes adatok átadására, higiéniás intézkedéseket tesz a járvány megelőzésére, korlátozza a munkavállalók utazásait, illetve tömegrendezvényen való részvételét, egyeztet az üzemorvossal, továbbá felméri, melyek azok a munkafolyamatok, melyek otthon is elvégezhetőek – ezzel kapcsolatosan pedig célszerű felülvizsgálni az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatot.

Félek a vírus terjedésétől, nem megyek be

Dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje szerint egységes a jogértelmezés azzal kapcsolatosan, hogy

a munkavállaló csupán félelemből nem tagadhatja meg a munkavégzést.

Fokozott veszélyhelyzet esetében azonban – tehát akkor, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, ezért ilyen esetben a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és munkabérre is jogosult lesz.

Ha beüt az alkatrészhiány

Ha logisztikai nehézségek, vagy éppen karanténnel érintett gyárból, területről nem érkezik meg az alapanyag és a hazai üzem ezért nem tud termelni, úgy a leállás esetén az állásidőre vonatkozó szabályok szerint a munkavállalók részére alapbért kell fizetni – mondta a szakértő. Ezt persze a cégek sok esetben szabadság kiadásával próbálják áthidalni, de ez a munka törvénykönyvének ide vonatkozó szabályozása miatt problematikus – hívta fel a figyelmet Szűcs László. A szabadságolást 15 nappal korábban kell kezdeményezni, ami a jelen helyzetben nem életszerű, így ezzel a lehetőséggel csak közös megegyezés után lehet élni.

Ha beüt az egészségügyi zárlat

Ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, és ennek következtében nem tudnak a munkavállalók a munkavégzés helyén megjelenni, úgy ez az eset már a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül, és figyelemmel a Munka törvénykönyve 146 § (1) bekezdésére, erre az időtartamra munkabér sem jár a dolgozóknak. Ha tehát a rendőrség lezárja a közigazgatási határokat, a települést karantén alá vonják, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni munkát végezni, akkor erre az időre a munkáltatónak munkabért nem kell biztosítania a munkavállalók részére.

A társadalombiztosítási szabályok szerint amennyiben a munkavállaló járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, és más munkahelyen, vagy munkakörben nem foglalkoztatható, úgy

a munkavállaló – tünetek fennállása nélkül is – keresőképtelennek tekintendő és táppénzre jogosult. A munkavállaló tehát nem marad ellátatlan erre az időtartamra sem.

Ezt az időtartamot egyebekben úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló ledolgozta volna, azaz munkabért nem kell biztosítani, azonban (munkaidőkeret-számítás esetén) munkaidő szempontjából ezeket a napokat teljesítettnek kell tekinteni.